Boîte à outils de gestion des performances

Objectif d'un PIP

Gérer les performances d’un employé n’est jamais facile, mais gérer un employé à travers un plan d’amélioration des performances (PIP) jusqu’à une mesure disciplinaire peut être très complexe. 

Un plan d'amélioration de la performance (PAP) est un outil permettant à un employé présentant des lacunes de réussir. Il peut être utilisé pour remédier à l'incapacité d'atteindre des objectifs professionnels spécifiques ou pour améliorer des problèmes de comportement. En lui offrant la possibilité d'améliorer sa performance et en le responsabilisant en cas d'échec, ce processus permet de remotiver un employé tout en évitant les coûts et les retards liés au turnover. 

Lorsqu'un employé est placé sur un PIP, il ne devrait pas être une conclusion prévisible que l'employé sera licencié. Au lieu de cela, le PIP est un outil qui permet à un employeur et à un employé de se réunir et de documenter les attentes liées à des objectifs limités dans le temps.

Fondements d'un PIP

Le PIP devrait : 

• Identifiez les points à améliorer. Indiquez clairement la lacune à corriger et si le problème est lié à la performance globale ou aux comportements. Chaque problème doit être énoncé séparément et s'appuyer sur des faits objectifs et mesurables. 
• Expliquez précisément ce que l’employé doit faire pour améliorer ses performances. 
• Identifier et fournir des informations sur la manière d’obtenir des ressources, du matériel, de la formation ou du coaching que l’employé peut utiliser pour répondre aux attentes en matière de performance. 
• Fixez clairement un délai pour que l'employé puisse démontrer son amélioration. Les meilleures pratiques prévoient une durée de 30 à 90 jours pour un PIP. Cependant, il est dans l'intérêt de l'employeur de limiter la durée du PIP si l'employé ne montre aucun signe d'amélioration et doit être licencié. 

Communiquer le PIP

La manière dont un manager communique avec un employé peut déterminer sa réceptivité à ce processus. Lorsqu'on lui présente un PIP, un employé peut se montrer hostile et peu coopératif, voire refuser de le signer. Dans ce cas, veillez à :

• Concentrez-vous sur les faits.
• Présentez les informations de manière calme et professionnelle.
• Expliquez que le PIP représente l’effort de bonne foi de l’employeur pour améliorer le rendement de l’employé.

Un superviseur doit examiner le PIP avec l'employé. Ce dernier doit ensuite être autorisé à collaborer à la planification et à la définition des objectifs afin d'améliorer ses performances ou ses problèmes de comportement. 

Suivi des progrès

Une fois le salarié placé dans un PIP, le travail ne s'arrête pas là. Pour éviter que le document ne devienne lettre morte, il est important de suivre l'avancement du dossier :

• Fournir régulièrement des commentaires positifs ou constructifs, par exemple en planifiant des réunions de suivi hebdomadaires pour discuter des progrès en temps réel. 
• Offrir aux employés des opportunités de coaching ou d’autres formes d’assistance pendant la période du PIP.
• Prévoir suffisamment de temps pour que les améliorations puissent avoir lieu tout au long de la période convenue. 
• Documenter le résultat du PIP une fois la période écoulée. 

Actions disciplinaires

Si la performance de l'employé s'est améliorée conformément au PIP, le manager doit le féliciter et continuer à suivre sa performance. Cependant, si la performance ne s'est pas suffisamment améliorée, des mesures disciplinaires progressives peuvent s'avérer nécessaires, telles que :

• Avertissement verbal
• Avertissement écrit
• Suspension (avec ou sans solde)
• D’autres sanctions graves, autres que le licenciement, telles que la rétrogradation
• Cessation d'emploi

Veuillez consulter l’équipe RH de Foothold America avant de lancer l’une des mesures ci-dessus. 

Toutes les mesures disciplinaires doivent être soigneusement documentées et conservées dans les dossiers de l'employé. Une copie des mesures disciplinaires doit être remise à l'employé. 

Dans un contexte économique difficile, les employeurs devraient prêter attention aux employés peu performants. Si un employeur souhaite réduire ses effectifs par des réductions d'effectifs, les licenciements pour mauvaise performance peuvent constituer une solution pour favoriser les intérêts de l'entreprise, sans recourir au chômage partiel ou au licenciement des employés les plus performants.

En tant qu'employeur officiel, Foothold America est responsable de l'ensemble des fonctions RH de ses employés. À ce titre, vous devez contacter l'équipe RH de Foothold America (hr@footholdamerica.com) avant de mettre en œuvre un PIP ou toute mesure disciplinaire.