Comment rédiger une offre d'emploi américaine ? | Les erreurs courantes des entreprises britanniques et européennes

Votre première offre d'emploi américaine n'est pas le lieu pour copier-coller votre modèle britannique.

Les différences entre une offre d'emploi britannique et américaine vont bien au-delà de la langue et de l'orthographe. Il existe des obligations légales dont vous ignorez peut-être l'existence. Les offres d'emploi à la britannique contreviennent à certaines normes culturelles. Enfin, dans 16 États et à Washington D.C., la transparence salariale est en vigueur ; une offre d'emploi sans indication de fourchette de salaire est donc non seulement une mauvaise pratique, mais peut aussi être illégale.

Chez Foothold America, nous constatons les mêmes erreurs chez les entreprises britanniques et européennes qui recrutent pour la première fois aux États-Unis. La description du poste est généralement le premier document consulté par les candidats et constitue souvent le premier signe qu'un employeur ne maîtrise pas pleinement le marché américain. Ce guide vous fournit toutes les informations nécessaires pour réussir votre recrutement.

Pourquoi les descriptions de poste américaines sont-elles différentes des descriptions britanniques ?

La différence n'est pas seulement culturelle. Il existe des dimensions juridiques qui n'ont pas cours dans le paysage de la publicité pour les offres d'emploi au Royaume-Uni.

Au Royaume-Uni, la description de poste est généralement laissée à la discrétion de l'employeur. Elle définit les responsabilités et les exigences du poste. Il existe des bonnes pratiques en matière d'égalité et d'inclusion, mais relativement peu d'obligations légales strictes concernant l'offre d'emploi elle-même.

Aux États-Unis, votre offre d'emploi s'inscrit dans un environnement juridique plus complexe :

• lois sur la transparence salariale Un nombre croissant d'États exigent l'inclusion d'une fourchette salariale dans chaque offre d'emploi.
• Déclarations relatives à l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) sont attendus et juridiquement pertinents
• avis d'emploi à volonté sont la norme dans les offres d'emploi américaines et permettent de définir correctement les attentes dès le départ.
• Langue d'adaptation ADA indique aux candidats que votre processus de recrutement est accessible
• Lois interdisant la question des antécédents judiciaires Vous pouvez limiter les questions que vous posez sur les antécédents judiciaires, ce qui influence la formulation de vos questions de candidature.

Aucun de ces éléments ne figure dans une offre d'emploi au Royaume-Uni. Aux États-Unis, ils sont tous importants.

La loi sur la transparence salariale que vous ne pouvez ignorer

Il s'agit du changement juridique le plus important intervenu ces dernières années dans les exigences relatives à la publication d'offres d'emploi aux États-Unis, et de la lacune la plus courante dans les descriptions de poste rédigées par les employeurs internationaux.

D'après le guide de Remotelaws.com sur la transparence salariale 2026 , 16 États américains, ainsi que Washington D.C., exigent l'affichage des fourchettes de salaires dans les offres d'emploi à compter de 2026. D'autres États pourraient exiger cette information sur demande. Les sanctions en cas de non-respect de cette obligation varient de 100 $ à 250 000 $ par infraction, selon la juridiction.

Les États où la divulgation de la fourchette salariale dans les offres d'emploi est obligatoire sont les suivants :

• La Californie (S'applique aux employeurs comptant 15 employés ou plus)
• Colorado (S'applique à tous les employeurs ayant au moins un employé au Colorado)
• Paris (Tous les emplois exercés au moins en partie à New York, y compris les postes à distance qui relèvent d'un superviseur basé à New York)
• L'état de Washington (tous les employeurs)
• Illinois (employeurs comptant 15 employés ou plus, à compter de janvier 2025)
• New Jersey (employeurs comptant 10 employés ou plus, à compter du 1er juin 2025)
• Massachusetts (employeurs comptant 25 employés ou plus, étendue le 29 octobre 2025)
• Minnesota (employeurs comptant 30 employés ou plus)

En 2026, le Maine (en vigueur le 29 juillet 2026) et la Virginie (en vigueur le 1er juillet 2026) sont devenus les derniers États à adopter des exigences de divulgation des salaires , et le Delaware a adopté une loi qui entrera en vigueur en septembre 2027.

La complexité du télétravail : si un poste peut être exercé depuis un État soumis à la réglementation sur la transparence salariale, la législation de cet État s’applique généralement quel que soit le lieu d’établissement du siège social de votre entreprise. Comme le confirme l’analyse de Hunton Andrews Kurth sur la transparence salariale de 2026 , les offres d’emploi à distance sont soumises à cette réglementation dans la plupart des États où le travail peut être effectué. Une entreprise britannique publiant une offre d’emploi à distance aux États-Unis sans indication de fourchette salariale risque d’être en infraction dans plusieurs États simultanément.

Présentation de la fourchette salariale : La fourchette doit refléter de bonne foi le montant que vous prévoyez réellement verser. Afficher une fourchette artificiellement large (par exemple, de 50 000 $ à 200 000 $) pour contourner l’obligation de transparence est désormais passible de sanctions. La loi californienne SB 642, entrée en vigueur le 1er janvier 2026, a modifié la définition de l’échelle salariale afin d’exiger des fourchettes reflétant la rémunération réellement attendue.

Il n'existe pas de loi fédérale sur la transparence salariale. Depuis le 21 janvier 2025, le décret présidentiel 14173 abroge la disposition relative à la transparence salariale et à la non-discrimination qui s'appliquait aux entreprises sous contrat avec le gouvernement fédéral. La loi nationale sur les relations de travail (National Labor Relations Act) protège le droit des employés de discuter de leur salaire avec leurs collègues, mais cette question est distincte des obligations d'affichage des postes.

Ce qu'une description de poste américaine doit inclure

1. Intitulé du poste

Les intitulés de poste américains ont plus d'importance que leurs équivalents britanniques, car ils reflètent les spécificités du marché. Par exemple, le poste de « responsable des ventes » a une signification bien précise sur le marché du travail américain, notamment en termes de rémunération, d'ancienneté et de périmètre d'activité. Utiliser des intitulés britanniques non conformes aux normes américaines risque d'attirer des candidats inadaptés ou de rendre votre offre d'emploi non pertinente.

Conventions courantes de titres aux États-Unis :

• Les contributeurs individuels sont souvent désignés comme spécialistes, associés, analystes ou coordinateurs.
• Les cadres intermédiaires sont des gestionnaires ou des cadres supérieurs.
• Les cadres supérieurs sont directeurs, vice-présidents, vice-présidents principaux ou membres de la direction.
• L'expression « responsable de » est utilisée, mais elle est moins courante que dans les entreprises britanniques.
• Dans la plupart des contextes américains, le terme « Lead » désigne un contributeur individuel senior, et non un manager.

Avant de publier, vérifiez comment vos concurrents du secteur nomment les postes équivalents sur LinkedIn et Indeed.

2. Résumé du poste

Deux à quatre phrases suffisent pour décrire le poste, sa raison d'être et les critères de réussite. C'est votre argument choc. Les candidats américains lisent des dizaines d'offres d'emploi. Un résumé qui commence par l'histoire ou la mission de votre entreprise les perdra immédiatement.

Commencez par décrire le rôle. Poursuivez avec l'impact. Concluez en une phrase en expliquant pourquoi il s'agit d'une excellente opportunité.

3. Responsabilités

Les descriptions de poste américaines détaillent généralement les responsabilités de manière plus exhaustive que leurs homologues britanniques. On compte généralement entre huit et douze points. Chaque point doit commencer par un verbe d'action (Gérer, Développer, Construire, Diriger, Prendre en charge, Piloter) et décrire un résultat précis et significatif plutôt qu'une tâche.

Style britannique : « Responsable de la gestion des comptes clés » Style américain : « Gérer un portefeuille de 20 à 30 comptes de taille moyenne, générer un taux de fidélisation du chiffre d’affaires net supérieur à 110 % et développer les relations avec les clients sur de nouvelles gammes de produits »

La version américaine est plus spécifique, plus axée sur les résultats et plus utile pour un candidat qui souhaite évaluer ses qualifications.

4. Exigences et qualifications

C’est là que les entreprises internationales créent le plus souvent des risques juridiques aux États-Unis.

Il convient d'éviter d'exiger un diplôme lorsqu'il n'est pas nécessaire. Exiger un diplôme universitaire pour un poste qui ne le requiert pas peut constituer une discrimination indirecte au sens du Titre VII si cela exclut de manière disproportionnée des groupes protégés. Plusieurs États américains légifèrent activement contre l'exigence systématique de diplômes pour les emplois du secteur public, et les employeurs du secteur privé font l'objet d'un examen similaire. La Californie a supprimé l'exigence de diplômes pour de nombreux postes au sein de son gouvernement en 2023, et cette tendance s'accélère.

N’exigez pas une expérience excessive. Une offre d’emploi mentionnant « 10 ans d’expérience ou plus » pour un poste qui n’en requiert que cinq peut constituer une discrimination fondée sur l’âge, en vertu de la loi américaine sur la discrimination en matière d’emploi (ADEA), qui protège les travailleurs de 40 ans et plus. Notre guide sur le licenciement sans motif pour les employeurs internationaux explique comment le droit du travail américain encadre l’ensemble du processus d’embauche, et pas seulement le licenciement.

Distinguez clairement les qualifications « obligatoires » des qualifications « souhaitables ». Aux États-Unis, les candidats à l'emploi sont habitués à une distinction nette entre les qualifications indispensables et les qualifications souhaitables. Une liste unique et indifférenciée peut semer la confusion et décourager les candidatures de personnes qualifiées qui ne remplissent pas tous les critères.

Évitez de poser des questions sur les antécédents judiciaires dans l'offre d'emploi. De plus en plus d'États et de villes américaines ont adopté des lois interdisant aux employeurs de s'enquérir des condamnations pénales dans l'offre d'emploi ou le formulaire de candidature. Ces lois s'appliquent notamment en Californie, à New York, dans l'Illinois et dans de nombreuses autres juridictions. Notre guide sur les lois interdisant les antécédents judiciaires dans le recrutement aux États-Unis précise quels États sont concernés.

5. Échelle salariale

Dans les États mentionnés ci-dessus, il s'agit d'une obligation légale. Même là où ce n'est pas encore obligatoire, indiquer une fourchette salariale améliore considérablement le nombre et la qualité des candidatures. Indeed et LinkedIn constatent tous deux des taux d'engagement plus élevés pour les offres d'emploi qui mentionnent la rémunération.

La fourchette salariale doit refléter le montant que vous êtes réellement prêt à payer, et non la fourchette la plus large possible. Précisez s'il s'agit du salaire de base uniquement ou de la rémunération totale incluant les primes, et indiquez si des actions sont disponibles.

6. Résumé des avantages

Aux États-Unis, les candidats s'attendent à trouver des informations sur les avantages sociaux dans les offres d'emploi, ou au minimum une mention de ce que l'employeur propose. C'est particulièrement important pour l'assurance maladie : une offre qui ne mentionne pas les prestations de santé laisse les candidats dans l'incertitude, et aux États-Unis, la couverture santé est une attente fondamentale.

Un bref aperçu des avantages sociaux pourrait se lire ainsi : « Nous offrons une assurance médicale, dentaire et optique complète, un régime de retraite 401(k) avec contribution de l’employeur et des congés payés flexibles. »

Si vous embauchez par l'intermédiaire d'un employeur de référence, vos employés bénéficient d'une assurance maladie collective via la structure existante de cet employeur. Ainsi, votre première recrue américaine profite d'une couverture santé de même qualité que celle proposée par une entreprise beaucoup plus importante. Il est donc judicieux de le mentionner dans votre offre d'emploi.

7. Déclaration relative à l'égalité des chances en matière d'emploi

La déclaration relative à l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO) est une déclaration légale attestant que votre entreprise ne pratique aucune discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l'origine nationale, l'âge, le handicap ou toute autre caractéristique protégée par la loi fédérale. Elle est obligatoire pour les entreprises sous contrat avec le gouvernement fédéral et fortement recommandée par tous les employeurs américains.

Une déclaration standard en matière d'égalité des chances stipule : « Nous sommes un employeur qui respecte l'égalité des chances. Nous ne pratiquons aucune discrimination fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l'origine nationale, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, l'identité de genre ou toute autre caractéristique protégée par la loi applicable. »

À placer au bas de chaque offre d'emploi.

8. Langue d'aménagement pour les personnes handicapées (ADA)

La loi américaine sur les personnes handicapées (Americans with Disabilities Act) oblige les employeurs à fournir des aménagements raisonnables aux personnes handicapées qualifiées. Inclure des mentions relatives aux aménagements dans votre offre d'emploi témoigne de votre conformité et lève un obstacle pour les candidats handicapés.

Formulation standard : « Si vous avez besoin d’aménagements raisonnables pour remplir notre formulaire de candidature ou pour passer un entretien, veuillez contacter [adresse courriel]. »

9. Avis de licenciement sans motif

Dans la plupart des États américains, l'emploi est à durée indéterminée, ce qui signifie que chaque partie peut rompre le contrat de travail à tout moment et sans motif. Les candidats britanniques connaissent leur préavis dès le premier jour. Les candidats américains considèrent que l'emploi à durée indéterminée est la norme. Inclure un bref préavis dans l'annonce permet de clarifier les attentes et d'éviter les malentendus ultérieurs.

Cela ne signifie pas inclure les clauses juridiques standard. Une seule phrase suffit : « Il s’agit d’un poste à durée indéterminée. »

Les plus grosses erreurs commises par les entreprises britanniques et européennes

Utilisation de l'orthographe et de la terminologie britanniques

Les termes « couleur », « organisation », « reconnu », « tandis que » et « mathématiques » signalent immédiatement aux candidats américains qu'il s'agit d'un employeur étranger qui n'a pas adapté son offre d'emploi au marché américain. Utilisez l'anglais américain dans vos offres d'emploi aux États-Unis. Ce n'est pas qu'une question d'image : cela influence votre référencement sur Indeed et LinkedIn, qui utilisent la correspondance de mots-clés.

Lister les responsabilités comme des tâches passives

Au Royaume-Uni, les offres d'emploi utilisent souvent un langage passif ou une simple énumération des tâches : « Responsable de rendre compte à la direction générale ». Aux États-Unis, en revanche, les offres d'emploi privilégient un langage actif et axé sur les résultats : « Rendre compte chaque semaine des indicateurs clés de performance (KPI) au vice-président des ventes, accompagné d'analyses et de recommandations. » Cette différence influence directement la qualification des candidats que vous recrutez.

Fixer la rémunération à des niveaux équivalents à ceux du Royaume-Uni

Aux États-Unis, les salaires des cadres sont généralement plus élevés qu'au Royaume-Uni, même en tenant compte du fait que les employés américains financent eux-mêmes leur assurance maladie. Une entreprise britannique qui compare son offre salariale américaine à sa grille salariale britannique, effectue une simple conversion et affiche ce chiffre attirera systématiquement des candidats de moindre qualité que ceux disponibles sur le marché américain. Notre guide de comparaison des salaires américains explique comment fixer une rémunération compétitive pour des postes et des lieux spécifiques.

Publier une offre d'emploi à distance sans vérifier les lois étatiques sur la transparence salariale

Si votre poste peut être exercé depuis la Californie, le Colorado, New York ou Washington, la législation de ces États en matière de transparence salariale s'applique. Une entreprise britannique qui publie une offre d'emploi à distance aux États-Unis depuis Londres sans indiquer de fourchette salariale est en infraction dans la plupart des États où résident ses candidats les plus qualifiés. Il s'agit d'une des infractions les plus fréquentes que nous constatons.

Spécification excessive des qualifications

Exiger un diplôme d'une université figurant parmi les 20 meilleures ou un minimum de 15 ans d'expérience dans une offre d'emploi qui ne requiert pas ces qualifications est à la fois risqué juridiquement et contre-productif sur le plan commercial. Vous réduisez considérablement le nombre de candidats potentiels, vous vous exposez à des accusations de discrimination et vous finissez souvent par exclure les candidats les plus compétents au profit des plus diplômés.

Oublier le fuseau horaire

Si votre candidat américain doit participer à des réunions régulières avec une équipe britannique ou européenne, indiquez-le clairement dans l'annonce. La mention « Participant régulièrement à des réunions avec notre équipe britannique (de 9h à 12h, heure britannique) » est une condition d'emploi essentielle qui détermine si un candidat basé à Seattle ou à Austin peut réellement occuper le poste. Découvrir cette condition après avoir fait une offre d'emploi risque de créer des tensions de part et d'autre.

Langage inclusif et droit du travail américain

Aux États-Unis, la législation antidiscrimination influe directement sur les descriptions de poste. La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) veille à l'application des lois fédérales interdisant la discrimination à l'embauche fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l'origine nationale, l'âge, le handicap et les informations génétiques.

Concrètement, cela signifie que le langage de votre description de poste doit être neutre sur plusieurs plans dont les employeurs britanniques sont de plus en plus conscients, mais sur lesquels le cadre juridique américain est plus développé.

Utilisez un langage non sexiste. Évitez les termes sexistes qui pourraient suggérer une préférence pour un genre plutôt qu'un autre. Les termes « agressif » et « dominant » ont une connotation masculine, tandis que les termes « solidaire » et « collaboratif » ont une connotation féminine, comme le montrent les études sur la façon dont les candidats interprètent les offres d'emploi. Aux États-Unis, les employeurs privilégient de plus en plus un langage neutre et axé sur les compétences. Des outils comme Textio et Gender Decoder sont largement utilisés par les services RH américains pour vérifier les offres d'emploi avant leur publication.

Utilisez un langage neutre. La loi sur la discrimination fondée sur l'âge en matière d'emploi protège les travailleurs de 40 ans et plus. Les descriptions de poste mentionnant « jeunes diplômés », « natifs du numérique » ou « jeunes et dynamiques » peuvent laisser entendre une préférence liée à l'âge et exposer à des poursuites judiciaires. Privilégiez les compétences plutôt que le stade de la carrière.

Utilisez un langage inclusif pour les personnes en situation de handicap. Une description de poste mentionnant des exigences physiques sans lien avec le poste peut dissuader inutilement les candidats en situation de handicap et vous exposer à des poursuites pour non-respect de l'ADA (Americans with Disabilities Act). N'indiquez les exigences physiques réelles que si elles constituent des exigences professionnelles légitimes. Précisez les modalités d'aménagement raisonnable prévues par l'ADA afin que les candidats en situation de handicap sachent qu'ils peuvent demander de l'aide.

Que signifie juridiquement l'expression « fonctions essentielles » ? L'ADA (Americans with Disabilities Act) exige des employeurs qu'ils fassent la distinction entre les « fonctions essentielles » d'un poste et les fonctions secondaires. Seules les fonctions essentielles peuvent justifier le refus d'aménagement du poste de travail d'un employé handicapé. Structurer vos exigences autour des fonctions essentielles et les identifier comme telles constitue une bonne pratique juridique dans une description de poste aux États-Unis.

Interdiction de poser des questions sur l'historique salarial. Plus de 20 États américains et de nombreuses villes ont adopté des lois interdisant aux employeurs de demander aux candidats leur rémunération actuelle ou antérieure. Certaines de ces interdictions s'étendent à toute formulation dans les offres d'emploi invitant les candidats à communiquer volontairement cette information. N'incluez pas la mention « veuillez indiquer votre salaire actuel » dans une offre d'emploi aux États-Unis, dans une juridiction où la question de l'historique salarial est interdite.

Qu'est-ce qui fait qu'une description de poste américaine est performante sur les plateformes d'emploi ?

Au-delà des exigences légales, des décisions pratiques concernant la mise en forme et le contenu influent sur le nombre de candidats qualifiés que votre offre d'emploi attire.

Alignement des mots clés. Les plateformes d'emploi utilisent la correspondance de mots clés pour présenter les offres aux candidats pertinents. L'intitulé et la description de votre poste doivent inclure les termes que les candidats occupant le poste visé recherchent réellement. Si vous utilisez un code interne ou un intitulé inhabituel, ajoutez la terminologie standard du marché américain dans la description pour optimiser la visibilité de votre offre.

Longueur. Les études d'Indeed et de LinkedIn montrent régulièrement que les offres d'emploi de 300 à 700 mots reçoivent le plus de candidatures. Les offres plus courtes sont perçues comme manquant de détails. Les offres plus longues, surtout celles qui présentent longuement l'entreprise avant la description du poste, découragent les candidats avant même qu'ils n'atteignent la section des responsabilités. Mettez l'accent sur le poste, et non sur l'histoire de votre entreprise.

Mise en page pour mobile. Une part importante des candidatures aux États-Unis est soumise depuis des appareils mobiles. Les longs paragraphes, les mises en page complexes et les tableaux intégrés ne s'affichent pas correctement sur mobile. Privilégiez les paragraphes courts, les listes à puces claires et évitez les caractères spéciaux que les plateformes d'emploi peuvent supprimer.

Les obstacles à la candidature. Chaque étape supplémentaire de votre processus de candidature réduit le nombre de candidatures reçues. Les candidats américains sont habitués à postuler en un clic via LinkedIn et Indeed. Si votre processus exige une inscription, une lettre de motivation, plusieurs questions à développement et le téléchargement d'un CV, votre taux de candidatures complètes sera nettement inférieur à celui d'un processus simplifié. Minimisez les exigences lors de la candidature et recueillez les informations complémentaires après une première sélection.

Le rôle et le contexte de l'équipe doivent être précis. « Rejoindre notre équipe en pleine expansion » est trop vague. « Intégrer une équipe commerciale américaine de six personnes, rattachée au vice-président des ventes et basée à Austin, en collaboration régulière avec notre équipe produit londonienne » est plus précis et permet aux candidats de mieux cibler leur candidature. Un contexte précis réduit le nombre de candidatures non pertinentes et améliore la qualité du recrutement.

Structure d'une description de poste aux États-Unis : un modèle

Voici un modèle structurel clair qui répond aux exigences légales et aux normes culturelles américaines :

[Intitulé du poste] [Lieu / Télétravail / Hybride (et si télétravail, quels États sont admissibles)] [Salaire : de X $ à Y $ de salaire de base par an]

À propos du rôle [2-4 phrases : en quoi consiste le rôle, pourquoi il existe, à quoi ressemble le succès]

Ce que vous ferez [8 à 12 points clés commençant par des verbes d'action, axés sur les résultats]

Ce que nous recherchons

Exigences : [Qualifications requises uniquement, les véritables incontournables]

Atouts : [Qualifications souhaitables qui renforceraient une candidature]

Rémunération et avantages sociaux [Échelle salariale (obligatoire dans les États concernés), assurance maladie, régime 401(k), congés payés, autres avantages sociaux]

Notre engagement en faveur de l'égalité des chances [Déclaration EEO]

Hébergement [langage d'accessibilité ADA avec adresse e-mail de contact]

Où publier votre description de poste américaine

Les entreprises britanniques et européennes utilisent souvent les mêmes plateformes d'emploi que dans leur pays d'origine. LinkedIn est universel et efficace. Aux États-Unis, Indeed domine le marché de l'emploi pour sa large diffusion et il est important de bien le comprendre avant de publier une offre.

Considérations clés:

• Indeed Ce service domine le marché de la recherche d'emploi aux États-Unis en termes de volume. Il agrège les données provenant d'autres sources, mais les offres d'emploi publiées directement par le demandeur sont plus performantes. Il met en avant les fourchettes de salaires pour les utilisateurs qui filtrent par rémunération.
• LinkedIn Il est particulièrement performant pour les postes de cadres et de dirigeants. Il affiche désormais les informations salariales et signale les offres d'emploi qui n'en contiennent pas.
• Glassdoor C'est important car les candidats consultent votre entreprise sur Glassdoor avant de postuler. Un profil Glassdoor incomplet ou inexistant vous désavantage par rapport aux employeurs américains bien établis.
• conseils sectoriels (AngelList/Wellfound pour les startups, Dice pour la tech, Hired pour l'ingénierie) peuvent surpasser les plateformes généralistes pour les rôles spécialisés.

Ne publiez pas vos offres d'emploi uniquement sur les plateformes destinées au Royaume-Uni en y ajoutant une localisation américaine. Les candidats américains ne les consultent pas. Si vous utilisez votre ATS (système de suivi des candidatures) depuis votre entreprise britannique, vérifiez qu'il gère correctement les données fiscales et de localisation américaines avant de recevoir votre première candidature américaine. Notre guide pour l'embauche de votre premier employé américain couvre l'intégralité du processus, de la publication de l'offre à l'intégration.

Comment Foothold America aide

Lors de vos premiers recrutements aux États-Unis, la description de poste marque le début d'un processus visible par le public, qui se poursuit par les lettres d'offre, les contrats de travail, l'intégration et la paie. Chaque étape a ses propres exigences spécifiques au marché américain, et toute erreur à l'une d'entre elles peut entraîner des problèmes ultérieurs.

Le service d'acquisition de talents de Foothold America accompagne les entreprises internationales tout au long du processus de recrutement aux États-Unis. Nous connaissons parfaitement le marché de l'emploi américain. Nous savons à quoi ressemble une rémunération compétitive dans la ville et pour le poste que vous visez. Nous savons quelles erreurs dans une description de poste peuvent engendrer des problèmes juridiques et lesquelles se contentent de réduire le nombre de candidatures. Nous mettons cette expertise à profit pour chaque mission de recrutement que nous menons.

Nos guides connexes sur les lettres d'emploi américaines , la classification des employés américains et les lois américaines sur la transparence salariale couvrent en détail les étapes suivantes du processus d'embauche.

Si vous vous apprêtez à embaucher votre premier employé aux États-Unis et souhaitez un avis éclairé sur votre description de poste, votre lettre d'offre et votre structure d'emploi, contactez notre équipe . Des professionnels compétents, une véritable expertise du recrutement aux États-Unis et une parfaite compréhension des enjeux du marché américain pour attirer les meilleurs candidats.