Pour de nombreux fondateurs britanniques et européens, la phase initiale d'expansion aux États-Unis semble gérable.
Vous immatriculez l'entité américaine. Vous recrutez vos deux ou trois premiers collaborateurs à New York, Austin ou Boston. Vous consacrez davantage de temps aux appels commerciaux passés sur le fuseau horaire américain. Sur le papier, l'entreprise reste la même que celle que vous dirigez déjà.
Vous vous mettez alors à rédiger votre première véritable offre d'emploi aux États-Unis. Vous arrivez à la section consacrée aux avantages sociaux, et là, tout bascule.
Ce moment prend souvent les fondateurs au dépourvu. Le montant du salaire est facile à négocier. Le reste des avantages sociaux, en revanche, l'est beaucoup moins.
Dans le cadre de mes fonctions à la tête des services d'employeur de référence chez Foothold America, je constate fréquemment ce phénomène. Les fondateurs supposent que le modèle d'avantages sociaux qui fonctionne dans leur pays d'origine sera transposable outre-Atlantique. Or, c'est rarement le cas.
Votre guide des avantages sociaux à domicile ne voyage pas
Au Royaume-Uni, une grande partie des prestations sociales est déjà définie. L'affiliation automatique à un régime de retraite, les congés payés légaux et le système de santé publique (NHS) constituent un socle de base.
En Europe, les modalités varient, mais le principe reste le même. Le droit du travail et les systèmes de protection sociale déterminent en grande partie les avantages dont bénéficie un salarié.
Aux États-Unis, c'est l'inverse. Le seuil légal est très faible. Presque tout ce qui compose le package salarial relève du choix de l'employeur.
Cette liberté semble séduisante au premier abord. En pratique, elle implique une plus grande responsabilité quant à la conception, aux coûts et à la manière dont l'offre est perçue par les candidats.
L'assurance maladie est l'aspect que les fondateurs sous-estiment le plus.
Dans la plupart des pays européens, les soins de santé ne relèvent pas du cadre de l'emploi. Aux États-Unis, ils en font partie intégrante.
Pour les employés américains, le régime de santé est souvent la première chose qu'ils vérifient. Il influence leur appréciation globale de l'offre.
C'est également coûteux. En 2025, la prime annuelle moyenne pour une assurance maladie familiale fournie par l'employeur atteignait 26 993 $ , dont environ 20 143 $ étaient à la charge de l'employeur.
Il s'agit d'une véritable ligne budgétaire, et non d'une erreur d'arrondi. Même une petite équipe de direction peut engendrer des dizaines de milliers de dollars de primes supplémentaires par an.
Les fondateurs qui prennent pour modèle les salaires américains mais oublient les avantages sociaux ont souvent une surprise lors de leur premier examen sérieux des effectifs.
Les candidats américains lisent l'ensemble du dossier, pas seulement le salaire.
C’est ce fossé culturel qui surprend le plus les fondateurs.
Les candidats américains les plus performants ont tendance à analyser une offre dans son ensemble. Ils examinent le régime de santé, la contribution à la retraite, les congés payés et les autres éléments, puis comparent le tout au salaire de base.
Les données le confirment. Selon un sondage Indeed réalisé en 2025, 49 % des demandeurs d'emploi américains ont cité de meilleurs avantages sociaux comme raison principale de leur recherche d'un nouvel emploi, juste après une rémunération plus élevée.
Ce chiffre était supérieur à celui de presque tous les autres pays étudiés. Aux États-Unis, les avantages sociaux ne constituent pas un simple bonus ; ils font partie intégrante du choix d’un employeur.
Les employeurs ressentent la même chose. Selon l'enquête 2025 de la SHRM, 88 % des employeurs considèrent les avantages sociaux liés à la santé comme très ou extrêmement importants pour leurs employés.
Les congés payés obéissent à une logique différente.
Voici un fait qui inquiète beaucoup de fondateurs européens : la loi fédérale américaine n’oblige pas les employeurs à offrir des congés payés.
Le ministère du Travail indique clairement que les congés payés relèvent d'un accord entre l'employeur et l'employé, et non d'un droit légal.
Comparez cela avec le Royaume-Uni, où les salariés à temps plein ont droit à 28 jours de congés payés. Le contraste est saisissant.
Cela ne signifie pas que les employés américains n'ont pas droit à des congés. La plupart des employeurs en proposent pour rester compétitifs. Mais c'est vous qui définissez la politique, et vous l'adaptez au marché local plutôt qu'à un minimum légal.
Là où les fondateurs devraient ralentir et réfléchir
La plupart des problèmes proviennent d'une évolution trop rapide et de la conviction que les États-Unis peuvent s'intégrer directement à l'entreprise existante.
Deux choses en particulier méritent attention.
Tout d'abord, la réglementation varie d'un État à l'autre. Les congés maladie payés, le solde de tout compte et le paiement des congés non pris diffèrent selon les régions. Une politique acceptable au Texas peut ne pas l'être en Californie ou à New York.
Deuxièmement, le marché du travail est structuré différemment. Aux États-Unis, la plupart des emplois sont à durée indéterminée, ce qui modifie le fonctionnement des contrats, des préavis et des ruptures de contrat par rapport au Royaume-Uni ou à l'Union européenne.
Rien de tout cela ne justifie de ralentir votre expansion. Au contraire, cela vous incite à concevoir soigneusement votre politique d'emploi, avant même d'envoyer votre première offre à un cadre supérieur.
L'erreur la plus courante
L'erreur la plus fréquente est aussi la plus simple : considérer le système d'aides sociales américain comme une simple transposition de celui de son pays d'origine.
Cette simple hypothèse est souvent à l'origine de tous les autres problèmes. Les fondateurs prévoient les salaires, mais pas l'ensemble des avantages sociaux. Ils sous-estiment l'importance que les candidats américains accordent aux avantages sociaux. Ils copient une politique de congés payés standard sans tenir compte du marché local. Ils ignorent les réglementations étatiques jusqu'à ce que celles-ci posent un problème de conformité.
Pris individuellement, aucun de ces éléments n'est rédhibitoire. Ensemble, ils créent des frictions précisément au moment où l'on souhaite que le recrutement se déroule sans accroc.
Il est utile de se rappeler l'ampleur du coût. Aux États-Unis, les avantages sociaux représentent environ 30 % de la rémunération totale des employés du secteur privé ; ils constituent donc une part importante des dépenses réelles liées à chaque embauche.
En résumé
Les fondateurs britanniques et européens s'attendent souvent à ce que la partie la plus difficile du recrutement aux États-Unis soit d'ordre juridique ou administratif.
En pratique, le plus difficile est l'état d'esprit. Le modèle traditionnel offre la sécurité d'un cadre structuré. Le modèle américain, quant à lui, offre la flexibilité, mais implique une responsabilité.
Les entreprises qui gèrent bien cette situation acceptent des concessions dès le début. Leur équipe américaine ne sera pas exactement identique à celle qu'elles ont constituée dans leur pays d'origine.
Ce n'est pas un problème. C'est généralement le signe que l'entreprise devient véritablement internationale.
Vous pensez à vos premières embauches aux États-Unis ?
Si vous êtes un fondateur britannique ou européen qui envisage de constituer une équipe aux États-Unis, le régime d'avantages sociaux est l'un des premiers points de divergence entre les deux systèmes.
Chez Foothold America, nous aidons les entreprises européennes à recruter aux États-Unis grâce à nos services transfrontaliers d'employeur de référence et de PEO+ . Dans chaque État où vous embauchez, des personnes dédiées prennent en charge tous les détails administratifs.
Si vous souhaitez en discuter, n'hésitez pas à me contacter.
Laurie Spicer est directrice de l'expansion aux États-Unis chez Foothold America. Elle accompagne les entreprises britanniques et européennes dans la constitution de leurs équipes et la mise en place de leurs activités aux États-Unis, depuis les premiers recrutements jusqu'à leur implantation complète sur le marché.
Foire aux questions : Atterrissage en douceur aux États-Unis
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Cela dépend de la taille de votre entreprise. La loi sur l'accès aux soins abordables (Affordable Care Act) oblige les employeurs comptant 50 employés ou plus (équivalent temps plein) à proposer une couverture santé. Les petites entreprises n'y sont pas tenues, mais la plupart proposent un régime d'assurance maladie pour rester compétitives et attirer les meilleurs talents.
En règle générale, les avantages sociaux représentent une part significative du salaire de base. Dans le secteur privé américain, ils constituent environ 30 % de la rémunération totale ; un montant d'avantages sociaux équivalent à un quart à un tiers du salaire est donc un point de départ judicieux pour la planification.
Il n'existe pas de minimum légal ; la réponse dépend donc du marché du travail. Aux États-Unis, de nombreux employeurs offrent environ deux à trois semaines de congés payés dès l'embauche, auxquelles s'ajoutent des congés maladie dans les États qui l'exigent. La durée idéale dépend du poste, du secteur d'activité et du lieu de travail.
Oui. Un employeur de référence peut inscrire vos employés américains à des régimes de santé, de retraite et de congés conformes à la réglementation, sans que vous ayez à mettre en place votre propre infrastructure de prestations sociales. C'est souvent le moyen le plus rapide pour une entreprise européenne de proposer des offres compétitives dès le premier jour.
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