Lorsqu'une entreprise britannique ou européenne décide d'embaucher son premier employé américain, l'une des premières questions que se pose l'équipe financière est : combien cela va-t-il coûter concrètement ?
La réponse est presque toujours plus élevée que prévu, non pas parce que les États-Unis sont beaucoup plus chers que le Royaume-Uni, mais parce que la structure des coûts est totalement différente. Les postes de dépenses diffèrent. Les systèmes sont différents. Les règles concernant les éléments obligatoires et facultatifs sont différentes. Par conséquent, une entreprise qui applique ses estimations de coûts salariaux britanniques à un poste aux États-Unis se trompera lourdement dans ses calculs.
Ce guide passe en revue toutes les principales catégories de coûts pour les employeurs, en comparant les montants payés au Royaume-Uni et aux États-Unis, à partir de données vérifiées pour 2025 et 2026. Tous les chiffres présentés sont sourcés. Aucune estimation n'est fournie.
Remarque importante avant de commencer : il s’agit d’une comparaison des coûts pour l’employeur, et non du salaire net de l’employé. Cette comparaison porte également sur les coûts légaux et les coûts conformes aux normes du marché. Les coûts individuels varient selon l’État, le poste occupé, le niveau de salaire et les avantages sociaux offerts.
Le chiffre clé : ce que les employeurs paient réellement
Avant d'entrer dans les détails, voici le point de repère qui permet de contextualiser tout le reste.
Selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis , en décembre 2025, le coût total de la rémunération des employeurs pour les travailleurs du secteur privé s'élevait en moyenne à 46.15 dollars de l'heure. De ce montant, les salaires et traitements représentaient 70.1 % et les avantages sociaux 29.9 %.
Autrement dit : pour chaque dollar versé à un employé américain en salaire, vous payez environ 0.43 $ supplémentaires en avantages sociaux et charges patronales. Pour un salaire de 1.00 000 $, le coût total pour l’employeur s’élève à environ 143 000 $ en incluant toutes les charges obligatoires et les cotisations volontaires courantes.
Au Royaume-Uni, le calcul équivalent donne un chiffre global similaire, mais la composition est complètement différente. Comprendre cette composition est essentiel pour établir un budget correct.
Catégorie 1 : Charges sociales
Au Royaume-Uni : Cotisations d'assurance nationale
Les employeurs britanniques paient des cotisations d'assurance nationale secondaires de classe 1 (NIC) sur les revenus des employés supérieurs au seuil secondaire.
À compter du 6 avril 2025, suite aux modifications annoncées dans le budget d'automne 2024 :
- Notez : 15 % (en augmentation par rapport à 13.8 %)
- Seuil secondaire : 5 000 £ par an (au lieu de 9 100 £)
- Limite supérieure: Aucune. Les cotisations patronales de sécurité sociale s'appliquent à tous les revenus supérieurs à 5 000 £, sans plafond.
Confirmé par le HMRC : le taux applicable aux frais et avantages sociaux du 6 avril 2026 au 5 avril 2027 est de 15 %.
Pour un employé britannique percevant un salaire de 60 000 £ :
- Cotisations patronales NI = 15 % x (40 000 £ – 5 000 £) = 15 % x 35 000 £ = £ 8,250 par an
Pour un employé britannique percevant un salaire de 60 000 £ :
- Cotisations patronales NI = 15 % x (40 000 £ – 5 000 £) = 15 % x 35 000 £ = £ 5,250 par an
Aux États-Unis, il n'existe pas d'équivalent aux cotisations patronales d'assurance nationale britanniques qui s'appliquent à tous les revenus des employés dépassant un certain seuil. L'équivalent américain est la FICA, dont le fonctionnement est très différent.
Aux États-Unis : FICA et FUTA
Aux États-Unis, les employeurs paient deux taxes fédérales sur les salaires en plus des salaires de leurs employés.
FICA (Loi fédérale sur les cotisations d'assurance) :
La FICA finance la sécurité sociale et l'assurance-maladie. Les employeurs versent une contribution équivalente à celle des employés.
- Sécurité sociale: 6.2 % des salaires, jusqu'à concurrence du plafond salarial de 184 500 $ en 2026 (confirmé par Publication 926 de l'IRS, édition 2026)
- Assurance-maladie : 1.45 % de l'ensemble des salaires, sans limite supérieure
- Taux FICA combiné de l'employeur : 7.65 %
Pour un employé américain gagnant 100 000 dollars par an :
- Sécurité sociale (employeur) : 6.2 % x 184 500 $ = 11 439 $
- Medicare (employeur) : 1.45 % x 200 000 $ = 2 900 $
- Cotisations FICA totales (employeur) : 14 339 $ par an
Pour un employé américain gagnant 200 000 $ par an (au-dessus du seuil de cotisation à la sécurité sociale) :
- Sécurité sociale (employeur) : 6.2 % x 184 500 $ = 11 439 $
- Medicare (employeur) : 1.45 % x 200 000 $ = 2 900 $
- Cotisations FICA totales (employeur) : 14 339 $ par an
FUTA (Loi fédérale sur la taxe de chômage) :
Les employeurs paient la taxe fédérale sur le chômage sur les 7 000 premiers dollars de salaire de chaque employé. Le taux nominal est de 6.0 %, mais les employeurs des États respectant la réglementation bénéficient d'un crédit de 5.4 %, ce qui ramène le taux effectif à 0.6 %.
- Coût effectif de la FUTA par employé : 0.6 % x 7 000 $ = 42 $ par année
Assurance chômage de l'État (SUTA) :
Chaque État américain prélève une assurance chômage. Les taux varient considérablement d'un État à l'autre et selon le profil de l'employeur (historique des demandes d'indemnisation). Les nouveaux employeurs cotisent généralement à un taux standard pendant les premières années. La plupart des taux se situent entre 1 % et 5 % sur une base salariale variable selon les États (allant de 7 000 $ à plus de 50 000 $ selon l'État).
Point essentiel : la SUTA représente un coût supplémentaire pour l’employeur, sans équivalent direct au Royaume-Uni. Elle n’apparaît pas lors des négociations salariales et est totalement invisible pour le salarié. De plus, elle surprend souvent les employeurs internationaux.
Comparaison directe : Charges sociales
UK | US | |
Impôt principal sur les salaires | Cotisations patronales à la sécurité sociale : 15 % au-delà de 5 000 £ | Cotisations FICA de l'employeur : 7.65 % |
Limite supérieure | Pas de casquette | La sécurité sociale est plafonnée à un salaire de base de 184 500 $. |
Taxe chômage | L'employeur finance les prestations sociales nationales (NHS, retraite d'État, aide sociale). | FUTA (0.6 % jusqu'à 7 000 $) + SUTA (1 à 5 % selon l'État) |
Administration | HMRC via PAYE | IRS (fédéral) + agences d'État séparément |
Conséquence pratique : pour la plupart des professionnels percevant un salaire moyen, les cotisations patronales britanniques à la sécurité sociale sont proportionnellement plus élevées que les cotisations FICA américaines. Cependant, les employeurs américains sont confrontés à une complexité administrative accrue (multiples organismes, déclarations de chômage État par État) et au coût supplémentaire de la SUTA, qui n’a pas d’équivalent au Royaume-Uni.
Catégorie 2 : Assurance maladie
Il s'agit de la plus grande différence structurelle entre les coûts pour les employeurs aux États-Unis et au Royaume-Uni, et celle qui surprend le plus les entreprises internationales.
Au Royaume-Uni : NHS
Au Royaume-Uni, les employeurs ne financent pas les soins de santé de leurs employés. Le NHS (service national de santé britannique) assure une couverture universelle financée par l'impôt, notamment les cotisations de sécurité sociale. Les employés sont couverts, qu'ils soient salariés ou non. Les employeurs ne contribuent en aucun cas directement à la couverture santé.
Certains employeurs britanniques proposent une assurance maladie privée à leurs employés. Cette assurance, facultative, permet généralement d'accéder plus rapidement aux soins et coûte généralement entre 500 et 2 000 £ par employé et par an, selon le niveau de couverture et l'âge de l'employé.
Aux États-Unis : Assurance maladie collective proposée par l'employeur
Aux États-Unis, il n'existe pas de système de santé universel. L'assurance maladie fournie par l'employeur constitue la principale couverture médicale pour la grande majorité des travailleurs américains. Elle est, en pratique, indispensable.
Selon l'enquête 2025 de la KFF sur les avantages sociaux liés à la santé des employeurs , la référence annuelle faisant autorité en matière de coûts de santé des employeurs américains :
- Prime annuelle moyenne pour une couverture individuelle : $9,325
- Prime annuelle moyenne pour une couverture familiale : $26,993
- Les employés contribuent en moyenne à hauteur de 16 % à la couverture individuelle (1 368 $ par an) et de 26 % à la couverture familiale (6 850 $ par an).
- Les employeurs paient la part restante : environ 7 957 $ par employé pour une couverture individuelle et 20 143 $ par employé pour une couverture familiale en moyenne
Pour une équipe de cinq employés américains (tous couverts individuellement), les primes annuelles d'assurance maladie de l'employeur s'élèvent à environ 39 785 $ avant même la prise en compte de tout autre avantage.
Pourquoi cela est important pour les entreprises internationales :
La qualité de votre régime de santé est un facteur déterminant pour attirer et fidéliser des employés américains. Les candidats américains s'informeront notamment sur le réseau de soins, le montant des franchises et la participation de l'employeur. Un régime minimal ou avec une franchise salariale très élevée vous désavantagera face aux employeurs américains déjà bien établis.
L'un des avantages pratiques de recourir à un employeur de référence (PEO) est l'accès à des régimes d'assurance maladie collective à des tarifs auxquels les petites entreprises internationales ne pourraient pas prétendre individuellement. Vos employés bénéficient ainsi du pouvoir d'achat d'un groupe beaucoup plus important.
Comparaison directe : Santé
UK | US | |
Obligation de l'employeur | Aucun (le NHS est financé par les impôts) | L'assurance maladie collective proposée par l'employeur est attendue et largement obligatoire pour être compétitive. |
Coût moyen par employé pour l'employeur | Minimum (assurance PMI optionnelle de 500 à 2 000 £) | Environ 7 957 $ par an pour une couverture individuelle (KFF 2025) |
Attentes des employés | NHS comme référence, PMI comme avantage | L'assurance maladie comme élément de base de la rémunération |
Complexité réglementaire | Low | Élevé (les réglementations ACA, ERISA, COBRA et HIPAA s'appliquent toutes) |
Catégorie 3 : Pensions et épargne-retraite
Au Royaume-Uni : Inscription automatique
Dans le cadre du système britannique d'affiliation automatique aux régimes de retraite en milieu professionnel, les employeurs doivent inscrire automatiquement les travailleurs admissibles à un régime de retraite admissible et verser une contribution minimale.
Taux actuels pour 2025/26 et 2026/27 (confirmés par l'Autorité de régulation des pensions ) :
- Contribution minimale de l'employeur : 3 % des revenus admissibles
- Contribution minimale totale : 8 % (employeur 3 % + employé 5 %)
- Tranche de rémunération admissible 2025/26 : De 6,240 à 50,270 par an
Pour un employé percevant un salaire de 40 000 £ :
- Revenus admissibles : 40 000 £ – 6 240 £ = 33 760 £
- Contribution de l’employeur (3 %) : £ 1,013 par an
Pour un employé percevant un salaire de 40 000 £ :
- Revenus admissibles : 50 270 £ – 6 240 £ = 44 030 £ (cotisation calculée uniquement jusqu’à la limite supérieure)
- Contribution de l’employeur (3 %) : £ 1,321 par an
De nombreux employeurs britanniques versent une contribution supérieure au minimum de 3 % à titre d'avantage concurrentiel, une contribution de l'employeur de 5 % à 6 % étant courante chez les employeurs du secteur professionnel.
Aux États-Unis : les plans 401(k)
Aux États-Unis, le dispositif d'épargne-retraite est le plan 401(k). Contrairement au système britannique d'inscription automatique, les employeurs ne sont pas légalement tenus de proposer un plan 401(k) ni d'abonder les cotisations de leurs employés. En pratique, cependant, proposer un plan 401(k) avec abondement employeur est une pratique courante chez les candidats américains et constitue un élément standard d'une rémunération compétitive.
Selon Fidelity et de multiples sources de marché :
- Correspondance moyenne de l'employeur : 4 % à 6 % de la rémunération des employés
- Structure la plus courante : Abondement à hauteur de 50 % sur les 6 % du salaire versés par l'employé
- Contribution moyenne globale de l'employeur : environ 4.8 % de la rémunération des employés
Pour un employé dont le salaire s'élève à 100 000 $ avec une contribution de l'employeur à hauteur de 50 % sur les 6 premiers pour cent :
- L'employé cotise 6 % = 6 000 $
- L'employeur verse une contribution de 50 % = 3 000 $
- Coût pour l'employeur : 3 000 $ par an pour un employé dont le salaire s'élève à 100 000 $.
Pour un employé dont le salaire s'élève à 150 000 $ et qui possède la même structure :
- Coût pour l'employeur : 4 500 $ par an
La contribution à un régime 401(k) nécessite également la mise en place, la gestion et la conformité à la loi ERISA. Si vous créez un régime 401(k) vous-même, vous aurez besoin d'un administrateur, d'un fiduciaire et devrez effectuer des déclarations annuelles de conformité. En passant par une société de portage salarial (PEO ou EOR), vos employés bénéficient d'une structure de régime existante dont la gestion est déjà en place.
Comparaison directe : pension et retraite
UK | US | |
obligation légale | Oui. Contribution minimale de l'employeur de 3 % | Aucune obligation légale d'offrir ou d'égaler |
Norme du marché | Contribution de l'employeur de 3 à 6 % | Cotisation patronale de 3 à 6 % au régime 401(k) |
Base de calcul | Sur les revenus admissibles (6 240 £ - 50 270 £) | À plein salaire |
Frais généraux d'administration | Faible via la paie | Niveau supérieur : mise en place du régime, conformité à l’ERISA, déclarations annuelles |
Attentes des employés | Cotisation de retraite standard | Plan 401(k) avec contribution de l'employeur comme norme |
Catégorie 4 : Indemnités de maladie
Au Royaume-Uni : Indemnités légales de maladie
Les employeurs britanniques sont légalement tenus de verser l'indemnité légale de maladie (SSP) aux employés éligibles qui sont incapables de travailler en raison d'une maladie.
À compter du 6 avril 2026, suite aux modifications apportées à la loi de 2025 sur les droits du travail (confirmées par Acas ) :
- Taux SSP : 123.25 £ par semaine (ou 80 % du salaire hebdomadaire moyen si ce dernier est inférieur)
- Payable à partir de : Premier jour d'absence (les trois jours d'attente précédents ont été supprimés en avril 2026)
- Durée : Jusqu'à 28 semaines
- L'employeur prend en charge l'intégralité des frais. Le programme de recouvrement du SSP a pris fin en 2014.
Pour la plupart des postes qualifiés, les employeurs proposent des indemnités journalières de maladie contractuelles supérieures aux indemnités légales. Le maintien du salaire intégral pendant les une à quatre premières semaines d'absence est une pratique courante chez les employeurs du secteur professionnel.
Aux États-Unis : absence d'obligation fédérale de congés maladie
Aux États-Unis, il n'existe pas de loi fédérale prévoyant des indemnités journalières de maladie. Les employeurs ne sont pas tenus, en vertu de la loi fédérale, d'accorder des congés de maladie payés.
Cependant, de nombreux États et villes ont adopté leurs propres lois sur les congés de maladie payés. La Californie, New York, le New Jersey, l'Illinois, le Massachusetts et un nombre croissant d'autres États exigent des congés de maladie payés, avec des taux d'accumulation, des plafonds et des conditions d'admissibilité différents.
En pratique, la plupart des employeurs américains offrent entre cinq et dix jours de congés maladie payés par an, soit à titre de droit unique, soit dans le cadre d'une politique de congés payés. Cette dernière, qui regroupe les congés annuels, les congés maladie et les jours personnels, est courante aux États-Unis et est souvent présentée aux employés comme un total de 15 à 20 jours de congés annuels.
L'absence de seuil fédéral signifie que vos obligations varient considérablement selon l'État où travaille votre employé. C'est un autre domaine où une expertise en matière de conformité spécifique à chaque État est essentielle.
Comparaison directe : Indemnités de maladie
UK | US | |
Exigence légale | Oui : indemnité journalière de maladie (SSP) de 123.25 £/semaine dès le premier jour | Aucune exigence fédérale ; les mandats des différents États varient. |
Norme du marché | Indemnités de maladie contractuelles supérieures aux indemnités légales de maladie, généralement de 1 à 4 semaines à plein salaire. | 5 à 10 jours de congé maladie payés ou congés payés cumulés |
visibilité des coûts pour l'employeur | Plancher prévisible via SSP | Variable ; dépend de l’État, de la politique et des taux d’absentéisme. |
Complexité de l'état | Uniforme dans tout le Royaume-Uni | Cela varie d'un État à l'autre. La Californie et New York sont particulièrement prescriptives. |
Catégorie 5 : Congés annuels payés
Au Royaume-Uni : salaire minimum légal
Au Royaume-Uni, les salariés ont légalement droit à un minimum de 28 jours de congés payés par an (jours fériés inclus), conformément à la réglementation sur le temps de travail. La plupart des employeurs du secteur tertiaire proposent 25 jours de congés payés, auxquels s'ajoutent les jours fériés.
Aux États-Unis : pas de minimum fédéral
Aux États-Unis, il n'existe pas de droit fédéral à un congé annuel payé minimum. Les employeurs ne sont pas légalement tenus d'accorder des congés payés.
En pratique, ce sont les normes du marché qui s'appliquent. Les employeurs du secteur professionnel et technologique proposent généralement :
- Postes d'entrée et de niveau intermédiaire : 10 à 15 jours de congés payés
- Postes seniors : Entre 15 et 20 jours
- Politique de congés payés illimités : En augmentation, mais moins fréquent que ne le laissent entendre les médias.
Pour une entreprise qui recrute simultanément des employés britanniques et américains, l'écart en matière de congés payés constitue un point de friction culturel. Les employés américains ne s'attendent pas à 25 jours de congés. Aligner votre politique américaine sur celle du Royaume-Uni pourrait s'avérer trop coûteux ; à l'inverse, la fixer trop bas par rapport aux normes du marché américain pourrait nuire à votre capacité à attirer les meilleurs talents.
Catégorie 6 : Assurance contre les accidents du travail
Au Royaume-Uni : Assurance responsabilité civile de l’employeur
Au Royaume-Uni, les employeurs sont légalement tenus de souscrire une assurance responsabilité civile employeur (RC employeur), qui couvre les employés victimes de maladies ou de blessures liées à leur travail. La couverture minimale est de 5 millions de livres sterling par sinistre. Les primes annuelles sont relativement modestes pour la plupart des emplois de bureau.
Aux États-Unis : Indemnisation des travailleurs
Aux États-Unis, les employeurs sont tenus de souscrire une assurance contre les accidents du travail dans la quasi-totalité des États. Cette assurance est obligatoire et n'est pas prise en charge par un système fédéral. Chaque État possède son propre système d'assurance contre les accidents du travail, ses propres règles et barèmes de cotisations.
Les cotisations d'assurance accidents du travail sont calculées en fonction de la masse salariale et varient selon le code de classification sectorielle. D'après les données de 2025, le taux moyen national d'assurance accidents du travail est d'environ 1.03 $ pour 100 $ de masse salariale. Les employés de bureau (code NCCI 8810) bénéficient d'un taux nettement inférieur, généralement autour de 0.35 $ pour 100 $ de masse salariale, ce qui reflète le moindre risque de blessure.
Pour un employé de bureau gagnant 100 000 $ par an :
- Indemnisation des travailleurs à hauteur de 0.35 $ par tranche de 100 $ : 350 $ par année
Pour un même employé occupant un poste ou travaillant dans un État à risque plus élevé, le coût est nettement supérieur.
L'indemnisation des travailleurs par le biais d'un EOR ou d'un PEO est incluse dans la structure de service, ce qui signifie que vous n'avez pas besoin de souscrire et de gérer votre propre police d'assurance.
Catégorie 7 : Congé parental
C’est l’une des différences les plus frappantes entre les deux systèmes, et une différence qui surprend fréquemment les entreprises américaines travaillant avec des équipes britanniques et vice versa.
Au Royaume-Uni : Indemnités légales de maternité et de paternité
Les employeurs britanniques sont légalement tenus de financer l'indemnité légale de maternité (SMP) pour les employés éligibles. Pour 2025/26 :
- Premières semaines 6: 90 % du salaire hebdomadaire moyen de l'employé
- Il reste 33 semaines : 194.32 £ par semaine (le taux légal 2026/27, contre 187.18 £ en 2025/26) ou 90 % du salaire hebdomadaire moyen, le montant le plus faible étant retenu.
- Durée totale: Jusqu'à 52 semaines, dont les 13 dernières non rémunérées
- Les employeurs peuvent récupérer 92 % de l'indemnité de maternité légale auprès du HMRC (ou 103 % pour les petites entreprises).
Le congé de paternité légal est de deux semaines à 194.32 £ par semaine (taux 2026/27). De nombreux employeurs du secteur tertiaire proposent des indemnités de maternité et de paternité supérieures au minimum légal, ce qui représente un coût supplémentaire pour l'employeur.
Aux États-Unis : absence de congé parental payé par le gouvernement fédéral
Aux États-Unis, il n'existe pas de congé parental payé légal au niveau fédéral. La loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) prévoit jusqu'à 12 semaines de congé non rémunéré, avec maintien de l'emploi, pour les employés admissibles, mais l'employeur ne rémunère pas l'employé pendant cette période.
Certains États ont mis en place leurs propres dispositifs de congé familial rémunéré. La Californie, New York, le New Jersey, le Massachusetts, l'État de Washington et le Connecticut disposent tous de programmes de congé familial rémunéré obligatoires, financés par les cotisations salariales. Dans la plupart de ces États, l'employeur gère les cotisations mais ne finance pas directement la prestation sur ses propres fonds.
En pratique, la plupart des employeurs américains du secteur tertiaire proposent un congé parental rémunéré, généralement de six à douze semaines pour le parent principal, comme avantage concurrentiel. Ce congé est entièrement discrétionnaire en vertu de la loi fédérale et est financé directement par le budget de l'employeur.
Comparaison directe : congé parental
UK | US | |
congé payé légal | Oui : indemnités journalières de maternité jusqu’à 39 semaines ; prises en charge par l’employeur, mais possibilité de remboursement de la majeure partie. | Aucune exigence fédérale : le congé familial et médical (FMLA) ne prévoit que 12 semaines sans solde. |
Coût pour l'employeur | Financement SMP (récupéré auprès du HMRC) plus frais administratifs | La norme du marché est de 6 à 12 semaines de congés payés, entièrement financés par l'employeur. |
obligations de l'État | Uniforme dans tout le Royaume-Uni | La Californie, New York et d'autres États ont des programmes de congés familiaux payés par l'État. |
L'employeur peut réclamer | Oui : 92 % des salaires minimums de maternité pour la plupart des employeurs | Aucun mécanisme de réclamation |
Synthèse : un modèle de coûts comparatif
Le tableau ci-dessous illustre le coût total pour l'employeur d'un recrutement de professionnel comparable au Royaume-Uni (70 000 £) et aux États-Unis (120 000 $), ce qui représente un pouvoir d'achat globalement équivalent pour un poste de cadre intermédiaire. Tous les chiffres sont ceux de 2025/2026 et sont basés sur des taux vérifiés.
Employeur britannique, salaire de 70 000 £ :
Élément de coût | Calcul | Coût annuel |
Salaire de base | £70,000 | |
Employeur NI | 15 % x (70 000 £ – 5 000 £) | £9,750 |
Régime de retraite à adhésion automatique | 3 % x (70 000 £ – 5 000 £) | £1,321 |
Assurance médicale privée | Optionnel, varie | £ £ 800- 2,000 |
Coût total pour l'employeur | ~82,000-83,000 £ |
Employeur américain, salaire de 120 000 $ :
Élément de coût | Calcul | Coût annuel |
Salaire de base | $120,000 | |
Employeur FICA | 7.65% x 120,000 XNUMX $ | $9,180 |
FUTA | 0.6% x 7,000 XNUMX $ | $42 |
pour cent | ~2% x base salariale de l'État (variable) | ~ $ 500- $ 1,500 |
assurance maladie (part employeur, individuelle) | Moyenne KFF 2025 | ~ $ 7,957 |
Correspondance 401(k) | Correspondance à 50 % sur les 6 premiers % = 3 % | $3,600 |
Indemnisation des travailleurs (poste administratif) | 0.35 $ par 100 $ | $420 |
Coût total pour l'employeur | ~ $ 141,700- $ 143,000 |
L'augmentation du salaire de base, exprimée en pourcentage, est globalement similaire sur les deux marchés : environ 15 à 16 % au Royaume-Uni pour les seules charges obligatoires (principalement les cotisations sociales et la retraite), ou 17 à 18 % en incluant une assurance maladie complémentaire classique. Aux États-Unis, l'augmentation équivalente atteint 18 à 20 % (principalement l'assurance maladie et les cotisations sociales combinées). La composition est très différente, mais les chiffres globaux sont plus proches qu'on ne le pense. Cependant, la composition est fondamentalement différente, et le système américain vous impose de gérer vous-même certains éléments : souscription à une assurance maladie, gestion du plan d'épargne retraite 401(k), assurance accidents du travail, inscription au chômage auprès des autorités compétentes de chaque État. Ces éléments engendrent des frais généraux opérationnels nettement plus importants.
Ce que cela signifie pour votre expansion aux États-Unis
Deux conclusions se dégagent de cette comparaison.
Premièrement, le coût total pour l'employeur d'un recrutement aux États-Unis n'est pas significativement plus élevé, en pourcentage, que celui d'un recrutement comparable au Royaume-Uni. La crainte, souvent exprimée, que les États-Unis soient excessivement chers est généralement exagérée. En réalité, la composition des coûts exige une modélisation précise, notamment en ce qui concerne l'assurance maladie, qui représente un coût absolu plus élevé et plus variable qu'au Royaume-Uni.
Deuxièmement, la complexité opérationnelle des coûts d'emploi aux États-Unis est nettement supérieure à celle du Royaume-Uni. Il faut traiter séparément avec les agences fédérales et étatiques, gérer l'assurance maladie (ce qui représente une tâche considérable), s'inscrire auprès des organismes d'assurance chômage et d'indemnisation des accidents du travail État par État, et composer avec un système d'épargne-retraite qui exige la mise en place d'un régime et le respect continu de la loi ERISA.
C’est pourquoi la plupart des entreprises internationales qui s’implantent aux États-Unis travaillent avec un partenaire qui gère ces obligations pour leur compte, soit par le biais d’un employeur de référence avant la création de leur entité américaine, soit par le biais d’un modèle PEO+ une fois leur entité en place.
Nos guides sur le fonctionnement de l'employeur officiel et la différence entre les PEO et les services de paie expliquent en détail ces deux modèles. Si vous êtes en phase de planification de votre structure juridique américaine et de recrutement, notre guide complet sur l'expansion aux États-Unis depuis le Royaume-Uni vous offre une vue d'ensemble.
Chez Foothold America, nous collaborons chaque semaine avec des directeurs financiers et des directeurs administratifs et financiers d'entreprises britanniques et européennes, en élaborant des modèles de coûts salariaux américains destinés aux présentations aux conseils d'administration et aux dossiers d'investissement. Nous maîtrisons les deux systèmes et apportons cette double perspective à chaque échange.
Si vous élaborez votre plan d'affaires aux États-Unis et souhaitez analyser les chiffres relatifs à vos effectifs et aux États cibles, contactez notre équipe . Des experts compétents qui vous fourniront des chiffres concrets.
Questions fréquentes : Coûts de l'emploi aux États-Unis et au Royaume-Uni
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L'écart structurel est important. Au Royaume-Uni, les employeurs versent 15 % de cotisations patronales de sécurité sociale, une cotisation minimale obligatoire à la retraite et des indemnités légales de maladie. Aux États-Unis, le taux de cotisation à la sécurité sociale (FICA) est de 7.65 %, mais les employeurs financent également une assurance maladie d'environ 7 957 $ par employé et par an. Le coût réel de l'embauche diffère selon le système, mais le coût total de l'emploi aux États-Unis et au Royaume-Uni est plus proche que la plupart des entreprises ne le pensent.
Les salaires aux États-Unis sont généralement plus élevés, notamment dans les secteurs de la technologie et des services professionnels. Le coût moyen des talents varie considérablement d'une ville américaine à l'autre : New York et San Francisco affichent des salaires locaux nettement supérieurs à ceux de Nashville ou Dallas. Il est toujours conseillé de se baser sur les salaires du marché local de la ville que vous visez, et non sur les moyennes nationales. À elles seules, les différences de salaires entre les villes américaines peuvent dépasser celles observées entre les États-Unis et le Royaume-Uni.
Les salaires plus élevés aux États-Unis s'expliquent par plusieurs facteurs : les employeurs financent les soins de santé et les plans d'épargne-retraite (401(k)) avec des cotisations plus importantes qu'au Royaume-Uni ; la concurrence est intense dans la plupart des villes américaines ; et la taille du marché intérieur tire les salaires locaux vers le haut. Les attentes salariales brutes aux États-Unis sont également influencées par l'absence d'un système de santé public (NHS) ou d'un équivalent, un facteur dont les employés tiennent compte dans leurs prétentions salariales.
Aux États-Unis, l'impôt fédéral sur le revenu, l'impôt d'État sur le revenu et les cotisations sociales (FICA) réduisent le salaire brut au salaire net. Au Royaume-Uni, les salariés paient l'impôt sur le revenu et les cotisations sociales (NI). À noter : neuf États américains n'appliquent pas d'impôt sur le revenu, ce qui augmente considérablement le salaire net. Les salariés américains participent également au financement de l'assurance maladie. Il est recommandé de consulter un professionnel pour analyser les différences de salaire net selon le lieu de travail.
Au Royaume-Uni : cotisations patronales à la sécurité sociale, retraite et prestations légales. Aux États-Unis : cotisations FICA, assurance maladie, taxe chômage d’État, assurance accidents du travail et contribution à un plan d’épargne-retraite (401(k)). Le lieu d’affectation influence fortement les coûts aux États-Unis. L’option la moins chère aux États-Unis n’est pas toujours la plus judicieuse si l’on tient compte des salaires et des talents du marché local. Il est essentiel d’établir un budget complet pour les États-Unis avant de faire une offre.
Le coût de la vie dans les villes américaines les plus chères dépasse celui des villes européennes les plus onéreuses. Un salaire moins élevé à Austin offre un pouvoir d'achat très différent de celui du même salaire à San Francisco. Renseignez-vous sur les salaires pratiqués sur le marché local de la ville que vous visez. Les écarts de salaires entre les marchés locaux aux États-Unis peuvent être plus importants que l'écart global entre les salaires américains et britanniques.
Cela dépend de ce que l'on prend en compte. Au Royaume-Uni, l'expérience salariée inclut la couverture du NHS, les congés payés légaux et l'affiliation automatique à un régime de retraite. Les allocations familiales et le congé parental légal sont plus avantageux au Royaume-Uni. Aux États-Unis, les avantages sociaux peuvent être généreux, mais leur coût moyen pour l'employé est plus élevé. Pour une comparaison complète, il convient de considérer l'ensemble des droits et avantages sociaux sur chaque marché, et non pas seulement le salaire affiché.
Au Royaume-Uni, les cotisations patronales à la sécurité sociale (NI) s'élèvent à 15 % au-delà de 5 000 £, ce qui est proportionnellement plus élevé que les cotisations FICA aux États-Unis (7.65 %). Le coût total pour l'employeur aux États-Unis et la charge salariale totale augmentent dès lors que l'assurance maladie est prise en compte. Le système de calcul des coûts d'emploi diffère fondamentalement d'un pays européen à l'autre et aux États-Unis. L'équipe de Foothold America vous propose des conseils professionnels et des modèles de coûts détaillés adaptés à votre recrutement.
San Francisco est la ville américaine la plus chère pour l'embauche, suivie de près par New York. Ces deux villes forment le cœur du pôle américain où les salaires et les coûts totaux pour les employeurs atteignent leur maximum. En Europe, seule Londres s'en approche, affichant un niveau de coûts comparable. Sur les marchés américains où les coûts sont plus bas, un salaire local inférieur peut rendre l'embauche plus rentable qu'à Londres.
Le moment idéal pour modéliser cela, c'est avant d'établir des références salariales. Aux États-Unis, une rémunération nette plus élevée est plus facilement atteignable dans les États sans impôt sur le revenu, pour les postes de direction. Ce n'est pas le seul atout des États-Unis : l'assurance maladie financée par l'employeur représente une réelle valeur ajoutée qui n'apparaît pas dans le salaire brut.
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