Le chômage aux États-Unis est faible ( 3.6 % en avril 2022 ). Les démissions sont nombreuses et devraient augmenter de 20 % par rapport au taux de roulement du personnel d'avant la pandémie. Cela n'appelle qu'une seule solution : un changement radical.
Les tendances RH 2022 que nous avons identifiées chez Foothold America sont une réponse directe à cette situation. Elles éclairent également les tendances futures que les responsables RH doivent connaître.
Comprendre et soutenir la santé mentale et le bien-être des employés
Bien sûr, vous vous souciez de vos employés et vous savez qu'une main-d'œuvre engagée est plus productive que des employés sous-payés, stressés et marginalisés. Il ne suffit pas de penser au bien-être des employés. Les services RH, avec le soutien de la haute direction, doivent élaborer des stratégies proactives pour soutenir la santé mentale de vos employés et optimiser leur engagement. Cela joue un rôle essentiel, qu'il s'agisse de travailleurs à distance et d'un environnement de travail à distance ou d'employés de bureau et d'un environnement de travail au bureau.
Les entreprises qui ne font pas du bien-être et de l'équilibre vie professionnelle-vie privée de leurs employés une priorité risquent de connaître un fort taux de roulement. En matière de démissions, 25 % des employés quittent leur emploi pour des raisons de santé mentale . Imaginez perdre un employé sur quatre pour une raison évitable, comme un soutien de l'employeur à sa santé mentale et à son bien-être. Nous vous recommandons d'intégrer le bien-être de vos employés dès leur arrivée et de poursuivre vos efforts tout au long de leur parcours professionnel.
Étude de Cas
La première étape consiste à interroger vos employés sur leur bien-être en utilisant un outil d'enquête anonyme. Chez Foothold America, nous avons été choqués par le niveau de stress que subissaient les employés lorsque nous avons utilisé cette auto-évaluation de l'équilibre travail/vie personnelle de l'auteur Rick Hughes, Get a Life! Creating a Successful Work/Life Balance. Après avoir recueilli des résultats anonymes (nous avons utilisé Google Forms), revenez vers les employés pour leur demander précisément ce dont ils ont besoin et ce qu'ils veulent.
Nous avons mis sur pied un comité de bien-être au sein de notre petite organisation et des employés bénévoles ont recueilli des informations auprès des employés pour les présenter à la direction. La prochaine étape consiste à AGIR, IMMÉDIATEMENT. Sur au moins UNE initiative.
Pour Foothold America, il s’agissait simplement d’offrir des congés payés pour les anniversaires des employés. Nous nous sommes demandés pourquoi cela était souhaité, puisque nous offrons des congés supérieurs à la moyenne et que de nombreux employés reportent leurs congés. Pourquoi demanderaient-ils plus de congés ? La réponse est qu’ils se sentent privilégiés lorsque nous les incitons à prendre congé pour leur anniversaire, et cela sans culpabilité car l’entreprise les encourage. C’est l’une des tendances RH américaines auxquelles vous pouvez répondre en posant simplement des questions et en prenant de petites mesures. Mais ne vous arrêtez pas là. Assurez-vous de développer des initiatives que vous pouvez mettre en œuvre tout au long de l’année.
Offrir des modèles de travail hybrides et flexibles
S'il y a une leçon que les petites et grandes entreprises ont tirée de la pandémie, c'est qu'avec un soutien et une gestion adéquats, la plupart des talents sont aussi productifs, voire plus, en télétravail. Plus des deux tiers des employeurs constatent une hausse de la productivité de leurs employés en télétravail, ce qui en fait une tendance RH américaine incontournable. Pas moins de 96 % des responsables RH et des employeurs américains affirment que le télétravail améliore la fidélisation des employés . Une étude de l'Université de Chicago estime que 37 % des emplois aux États-Unis peuvent être exercés entièrement à domicile.
Même avec des données concrètes, certains responsables et managers RH estiment que la communication et la collaboration s'améliorent lorsque les employés travaillent dans un bureau. Est-ce vrai ou s'agit-il d'un besoin de contrôle de la part d'un employeur de la vieille école ?
Rapport Humanyze sur l'avenir du travail, partie II, automne 2021 : Les impacts du télétravail
Avec le télétravail, les RH ont un rôle crucial à jouer : évaluer la compétence des télétravailleurs et leur capacité à bien collaborer avec leurs collègues. Il est également essentiel de leur fournir des informations sur leurs responsabilités quotidiennes ; même si cela implique plusieurs étapes supplémentaires pour une organisation, l’étude « Les employés et l’avenir du travail après la pandémie » révèle que « tant après le début de la pandémie qu’aujourd’hui, les employés communiquent davantage avec leurs équipes directes et leurs collègues avec lesquels ils collaborent de façon semi-régulière. Cette augmentation est probablement une réponse à l’impossibilité de communiquer facilement en face à face, ce qui impose un recours accru à une collaboration plus fréquente par voie virtuelle. »
La nécessité est peut-être mère de l'invention : Gartner a constaté une augmentation de 44 % des outils de collaboration depuis 2019. Chez Foothold America, nous avons observé une nette amélioration de l'efficacité des réunions et de la collaboration suite à la mise en place de l' application Meeting Decisions pour Teams en 2020. Si votre secteur d'activité et vos postes se prêtent au télétravail grâce à des outils collaboratifs, les professionnels des RH devraient étudier cette tendance au sein de votre organisation.
Pour tirer pleinement parti de cette tendance RH, nous recommandons vivement aux responsables RH de ne pas se focaliser sur le modèle obsolète du bureau. Si la présence au bureau vous semble indispensable, nous recommandons de limiter à deux jours par semaine maximum le temps de présence au bureau pour les employés pouvant télétravailler. Bien entendu, certains secteurs d'activité, comme la recherche en laboratoire, le commerce de détail ou la santé, n'ont d'autre choix que de maintenir une présence physique au bureau. Dans ce cas, envisagez des activités hors site, non professionnelles, pour permettre aux employés de se détendre. Si votre budget le permet, envisagez de prendre en charge une partie des frais de déplacement domicile-travail. Veillez à respecter scrupuleusement la réglementation américaine relative aux avantages liés aux déplacements domicile-travail, définie par l'IRS (Internal Revenue Service), afin d'éviter toute imposition involontaire.
Offrir une reconversion, un perfectionnement et une progression de carrière
Les employés américains aspirent à une progression de carrière et savent que l'acquisition de nouvelles compétences augmente leurs chances de promotion. Une étude du Pew Research Center de 2021 indique que 63 % des employés ont cité le manque de perspectives d'avancement comme raison de leur départ. Pour les petites entreprises, une solution pour améliorer l'engagement des employés en l'absence de perspectives de promotion est de miser sur la montée en compétences en prévision de la croissance. Autrement dit, investissez dans vos employés dès leur intégration et offrez-leur les compétences nécessaires à la croissance de votre entreprise. Liez la rémunération au développement des compétences pour préparer vos équipes aux besoins futurs et compenser les pertes de personnel que vous auriez pu subir. Cultiver un état d'esprit de croissance au sein de votre culture d'entreprise est essentiel au développement continu des compétences et à l'apprentissage tout au long de la carrière. Lorsque nous croyons, et que nos employés croient, qu'ils peuvent acquérir de nouvelles compétences, améliorer leur contribution, relever de nouveaux défis et réussir, l'impact sur la productivité et la fidélisation peut être exponentiel. Pour renforcer votre culture d'apprentissage, considérez le travail quotidien comme le « repas » et la montée en compétences comme une « collation ». Il ne faut pas créer une situation contre-productive en surchargeant les formations obligatoires. La formation doit valoriser les employés, et non accroître leur stress professionnel. Chaque employé et chaque manager devrait élaborer un plan de développement professionnel qui concilie les objectifs d'évolution de carrière de l'employé et les objectifs de l'entreprise.
Étude de Cas
Foothold America utilise un modèle simple avec chaque employé pour fusionner leurs aspirations de développement professionnel avec les objectifs commerciaux de l'entreprise. Cet engagement proactif des employés leur indique que vous les appréciez et que vous les appréciez.
Objectif de carrière – Quel est votre objectif de carrière sur 12 mois ?
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Écart de compétences | ACTIONS | PLAGE DE TEMPS |
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Méfiez-vous!
Une autre crainte dépassée des employeurs est la suivante : « Si je forme mes employés et qu'ils partent, j'aurai gaspillé de l'argent et une autre entreprise en récoltera les bénéfices ». Est-ce une possibilité ? Oui. Pouvez-vous y remédier ? Absolument. Quand on donne, on reçoit. N'hésitez pas à former vos employés par crainte qu'ils partent.
Mettez en œuvre cette tendance RH et créez un environnement où ils se sentent appréciés et veulent rester.
Vous êtes toujours inquiet ? Pensez à mettre en place une clause de rétention selon laquelle l'employé remboursera à l'entreprise la formation payée s'il quitte l'entreprise dans les six mois suivant la fin de celle-ci. Cela ne s'applique pas aux formations professionnelles directement requises pour le travail, mais au remboursement des frais de scolarité ou aux certifications professionnelles, par exemple.
Utilisez l'analyse et l'automatisation des personnes pour prendre des décisions RH
Cette tendance RH est une extension logique de la montée en compétences dans notre monde dominé par les applications. Il ne suffit plus de se fier à son instinct pour prendre des décisions. Utiliser les données pour étayer ses sentiments est logique et de nombreux outils sont disponibles.
D’un point de vue de croissance, l’utilisation d’analyses basées sur les données pour éclairer les décisions de recrutement améliore les résultats commerciaux.
Selon People Managing People, voici les dix meilleurs logiciels d'analyse RH.
Lorsque vous envisagez l’analyse des personnes pour votre personnel, vous devez tenir compte de son intégration dans votre SIRH (système d’information des ressources humaines) et de l’expérience des employés.
Bamboo HR est un SIRH complet qui inclut des analyses de personnes dans l'évaluation des talents, ainsi que des flux de travail, des rapports et des dossiers d'employés. Choisir un SIRH complet avec de nombreuses options d'intégration n'est pas une tâche simple, mais c'est l'une des tendances RH importantes qui est nécessaire pour éliminer l'inefficacité liée à la « gestion par tableur ».
Développer un programme de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI)
Bien que ce soit notre dernier point saillant concernant le rôle et les tendances des RH aux États-Unis en 2022, son importance ne doit pas être sous-estimée. C'est un atout majeur pour la gestion d'entreprise, et ses avantages sont largement documentés. Le cabinet de conseil de renommée mondiale McKinsey a constaté un lien de plus en plus étroit entre la diversité au sein des équipes dirigeantes et la performance financière.
Pour amorcer le développement de votre programme DEI, il est essentiel de comprendre les biais inconscients. Selon les experts, nous sommes tous, d'une manière ou d'une autre, sujets à des biais inconscients. Rachel Wilson, du EW Group, explique : « Les biais inconscients, également appelés biais implicites, se manifestent lorsque nous agissons en fonction de préjugés, de stéréotypes et d'attitudes subconscients et profondément ancrés, issus de notre cognition, de nos expériences, de notre éducation et de notre environnement. »
Le manque de sensibilisation aux préjugés implicites peut conduire à des erreurs de recrutement (ou à des erreurs de recrutement) et à une entreprise en proie à la pensée de groupe et à un manque d'innovation. Les formes courantes de préjugés inconscients qui ont un impact sur l'expérience professionnelle sont présentées ci-dessous.
- Identité et orientation de genre
- Race
- Religion
- Âge
- Affinité
- Nom
- Neurotypicité
- Personnes handicapées
Pour plus d'informations sur le développement de votre programme DEI, lisez notre blog sur Comment améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail .
Il existe d'innombrables façons d'améliorer l'aspect humain de votre entreprise. Quelle que soit la voie que vous choisissez pour votre organisation, veillez à suivre les tendances RH actuelles et à ce que vos professionnels des RH et vos chefs d'équipe recherchent de nouvelles façons de maintenir l'efficacité et l'agilité de leurs effectifs face à ces tendances en constante évolution.
Nous espérons avoir identifié les tendances RH américaines qui méritent l’attention des dirigeants RH et de la haute direction.
Foothold America est un partenaire de confiance de choix pour les entreprises internationales qui se développent aux États-Unis. Chez Foothold America, nous aidons les entreprises à se développer ou à évoluer aux États-Unis, de leur entrée sur le marché à leur maturité, avec des services qui éliminent les complexités de la conduite des affaires en Amérique, notamment la création d'une entité américaine, le recrutement, la paie, la conformité et bien plus encore.
