Vous développez votre entreprise aux États-Unis et vous savez que vous aurez besoin de personnel. Cette étape intervient souvent peu de temps après avoir réalisé quelques ventes aux États-Unis. Félicitations pour être arrivé jusqu'ici.
Lors de l'élaboration de votre stratégie d'expansion aux États-Unis, un budget précis augmente vos chances de succès. Cela peut s'avérer étonnamment difficile, car les prestataires de services communiquent leurs honoraires, mais détaillent rarement les coûts annexes liés à leurs prestations . Cet article vous fournit une liste complète des coûts d'emploi aux États-Unis, vous permettant ainsi d'intégrer sereinement ce poste à votre budget global d'expansion.
Si vous pensez qu’embaucher des travailleurs aux États-Unis sera plus cher que dans votre pays d’origine, il y a de fortes chances que vous ayez raison.
En général, les salaires américains sont plus élevés qu'au Royaume-Uni , dans la plupart des pays d'Europe, d'Asie et d'Océanie.
Examinons le salaire moyen en USD des directeurs commerciaux SaaS dans le monde. Le tableau ci-dessous nous donne un aperçu de la situation, mais la comparaison des pays et des salaires n'est que le début de l'histoire.
Sources : Payscale.com, Reed.com, Reed.co.uk, CNBC.com, Figures.HR, Comparably.com, Wageindicator.org, Flex.capital
Aux États-Unis, comme dans de nombreux pays, les salaires varient considérablement d'un endroit à l'autre du pays, les coûts étant plus élevés dans les grandes villes. Non seulement les salaires aux États-Unis sont plus élevés que dans de nombreux autres pays, mais nous avons mis en évidence les principales villes américaines ci-dessous pour illustrer comment la localisation de votre employé aux États-Unis peut avoir un impact significatif sur vos résultats financiers.
Sources : Payscale.com, Reed.com, Figures.HR, Wageindicator.org
Lorsque vous examinez ces villes et d’autres, vous verrez que les côtes est et ouest des États-Unis sont les plus chères, tandis que les employés des États du sud des États-Unis gagnent des salaires plus bas.
Vous vous demandez peut-être si vous pouvez attirer les talents dont vous avez besoin dans les zones à faible coût. Dans le cas des ventes SaaS, les candidats ont souvent un diplôme en commerce ou en marketing et une expérience dans la vente de logiciels, que vous pouvez trouver dans de nombreuses zones métropolitaines des États-Unis.
Selon Joanne Farquharson, PDG de Foothold America, nombre de leurs clients en gestion de personnel, lors de leurs premières embauches aux États-Unis, recrutent pour des postes en développement commercial ou en gestion de comptes. « À moins que votre produit ne nécessite un diplôme dans un domaine spécialisé et qu'il existe d'autres raisons impérieuses de s'implanter dans un pôle industriel à coûts élevés, nous conseillons de recruter dans des villes et régions où les coûts sont moins élevés », explique-t-elle.
Non seulement le montant du salaire est important, mais vous devez également connaître les classifications des employés et leur impact sur la façon dont vous payez les salaires. Fair Labor Standards Act (FLSA), instituted in 1938, outlines employee protections for minimum wage, overtime pay, and pay frequency. Employees are categorized as either Exempt or Non-exempt from the statutes of the legislation. Determining the classifications of some positions can be tricky. Even seasoned HR professionals will deliberate over classifications. Typically, executive, administrative, professional, some computer-related positions, and sales positions are exempt from overtime pay. Some states have a minimum wage for exempt employees. In California, to avoid paying hourly and overtime wages to a computer software employee, their salary must be at least $122,573 per year in 2026. Make a mistake with this legislation and prepare yourself for severe fines and possibly back pay.
Dans de nombreuses régions du monde, les employés sont payés une fois par mois. La FLSA et de nombreuses réglementations sur l'emploi des États exigent des paiements plus fréquents. En général, les employés américains sont payés toutes les deux semaines ou deux fois par mois. Il est important d'être conscient de l'impact sur les flux de trésorerie d'une paie toutes les deux semaines. Cette fréquence de paie signifie qu'il y a 26 paies par an. Par conséquent, deux mois par an, les employés reçoivent trois chèques de paie. Cela peut sembler un point mineur, mais il surprend souvent les services financiers non américains la première année.
Bien que le salaire brut soit une information essentielle, il ne représente qu'une petite partie du coût total pour vous, l'employeur. Vous paierez des impôts pour financer les services publics de protection sociale, tels que la sécurité sociale et l'assurance chômage. Parmi les autres coûts liés à l'emploi, on peut citer l'assurance accidents du travail et le congé parental obligatoire. Aux États-Unis, la fiscalité peut sembler faible au premier abord ; cependant, le coût supplémentaire de l'assurance maladie privée rend l'emploi de travailleurs américains aussi onéreux que dans des pays à fiscalité plus élevée, comme le Danemark et la France (nous y reviendrons).
En tant qu'employeur américain, vous êtes responsable des impôts fédéraux, d'État et, le cas échéant, locaux. Les pénalités pour retard ou non-paiement des cotisations patronales sont élevées et appliquées sans hésitation. L'Internal Revenue Service (IRS), l'administration fiscale du gouvernement fédéral américain, applique une pénalité de 2 % du montant impayé lorsque les cotisations sociales sont versées avec un retard de 1 à 5 jours. De 6 à 15 jours de retard, la pénalité passe à 5 %. Au-delà, elle est de 10 %, majorée des intérêts, et de 15 % si l'impôt reste impayé 10 jours après réception d'un avis de l'IRS. Par ailleurs, les États où résident vos employés appliquent également des pénalités importantes en cas de retard de paiement des retenues à la source patronales.
Quelles sont les taxes dont vous serez redevable ? Voici un lexique de base sur les taxes patronales aux États-Unis.
La FUTA (prononcée « fou-ta ») est une taxe fédérale sur le chômage . Cette taxe est prélevée auprès des employeurs par le gouvernement fédéral, puis reversée aux États pour alimenter leurs fonds d'assurance chômage. Depuis 2011, la FUTA est fixée à 6 % des 7 000 premiers dollars de salaire des employés, dans la limite de 420 dollars par employé et par an, soit généralement 42 dollars après le crédit d'impôt de l'État.
SUTA (prononcé « sou-ta ») – Taxe d'État sur le chômage . Chaque État fixe le montant de la SUTA qu'il perçoit auprès des employeurs afin de compléter les fonds fédéraux. Les taux varient et peuvent tenir compte du taux de chômage de l'entreprise. Autrement dit, si vous licenciez beaucoup d'employés, vos cotisations SUTA peuvent augmenter. En période de chômage élevé, les employeurs constatent une hausse de ces cotisations, car il est nécessaire de renflouer les caisses de l'assurance chômage.
La FICA (prononcée « fi-ka »), ou Federal Insurance Contributions Act, souvent appelée simplement Sécurité sociale, offre aux Américains plusieurs prestations : retraite, prestations de réversion, invalidité et assurance maladie complémentaire. Les cotisations patronales sont réparties en deux catégories : la Sécurité sociale et Medicare, qui représentent respectivement 6.2 % et 1.45 % du salaire de l’employé. Un plafond est fixé pour les salaires soumis aux cotisations de Sécurité sociale, et une taxe supplémentaire s’applique aux hauts revenus.
L'assurance contre les accidents du travail est obligatoire pour tous les employeurs et sert à indemniser les travailleurs blessés au travail. Les cotisations sont calculées en fonction de la catégorie professionnelle et du salaire. Elles sont fixées par des compagnies d'assurance privées, même si certains États gèrent leurs propres fonds et calculs de cotisations. La formule ci-dessous peut s'avérer complexe pour les employeurs qui souhaitent simplement connaître le coût de cette assurance.
À titre d'exemple, pour un vendeur interne gagnant 100,000 350 $ par an, un employeur peut payer environ 30 $ par an en indemnisation des accidents du travail. Les emplois présentant un risque plus élevé de blessures, comme les ouvriers du bâtiment, peuvent coûter 40 ou XNUMX fois plus cher.
Jusqu'à présent, ce vendeur de 100,000 110,000 $ vous coûte environ XNUMX XNUMX $ par an. Pas mal, n'est-ce pas ?
Si vous en savez assez sur les États-Unis pour soupçonner que cela doit coûter plus cher, vous avez raison. Voici la partie de la conversation sur l’emploi qui peut décevoir l’entrepreneur le plus déterminé.
Parlons du système d’assurance maladie américain.
Une petite partie des citoyens américains a accès aux programmes d’assurance maladie du gouvernement, Medicaid et Medicare, destinés respectivement aux personnes pauvres et aux personnes âgées. Depuis les années 1940, les employeurs se sont lancés dans le secteur de l’assurance maladie par inadvertance en raison de la législation rendue nécessaire par la Seconde Guerre mondiale. La loi de stabilisation de 1942 a limité les augmentations de salaire pour lutter contre l’inflation pendant la guerre. Pour attirer les travailleurs, les employeurs ont commencé à proposer des régimes d’assurance maladie comme incitation, car les contributions aux primes d’assurance maladie n’étaient pas considérées comme un revenu imposable. À mesure que le coût de l’assurance maladie augmentait, l’impact de l’incitation fiscale augmentait également.
Aujourd’hui, plus de la moitié des Américains bénéficient d’une couverture santé via le système de santé privé mis à disposition par les employeurs. Les employés et les employeurs économisent chaque année des millions de dollars d’impôts grâce à l’évolution de ce système. Vous pouvez imaginer à quel point ce système de distribution des soins de santé est bien ancré et pourquoi certains s’opposent à un service de santé national.
En 2010, avec l'adoption de l' Affordable Care Act (ACA), le gouvernement fédéral a imposé pour la première fois aux employeurs l'obligation de contribuer à l'assurance maladie de leurs employés. Toutefois, cette obligation ne s'applique qu'aux employeurs comptant 50 employés ou plus (équivalent temps plein). Même sans obligation d'assurance maladie, la plupart des entreprises américaines proposent des régimes d'assurance maladie collective. Les employeurs qui n'offrent pas une bonne couverture santé auront des difficultés à attirer et à fidéliser leurs employés. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises non américaines ayant une présence limitée aux États-Unis, car les employés peuvent douter de la compréhension qu'a une organisation étrangère de la culture du travail américaine et des attentes des employés.
Depuis plus de 20 ans, l'enquête annuelle de la Kaiser Family Foundation sur les avantages sociaux offerts par les employeurs fait office de référence. Êtes-vous prêt ? En 2025, la contribution moyenne des employeurs à la couverture familiale s'élevait à environ 20 143 $ par employé et par an, selon la KFF, tandis que la couverture individuelle coûtait près de 8 000 $.
Si vous tenez compte d'autres avantages tels que l'assurance dentaire, l'assurance optique, l'assurance vie et l'assurance invalidité pour offrir un ensemble complet d'avantages sociaux aux employés, prévoyez de payer quelques milliers de dollars supplémentaires par employé et par année.
Les plans d'épargne retraite des employés, appelés plans 401k, ne sont pas obligatoires aux États-Unis, mais, tout comme pour l'assurance maladie, les employeurs avisés proposent cet avantage. Nombre d'entre eux abondent les cotisations retraite de leurs employés, dans la limite des plafonds annuels fixés par l'IRS. Contrairement à certains autres pays, les primes aux États-Unis sont soumises aux cotisations retraite. C'est un détail souvent négligé qui peut déséquilibrer votre budget. Imaginez que la généreuse prime de performance de 10 % que vous versez vous coûte en réalité 14 % du salaire de l'employé, à cause d'une cotisation retraite de 4 %.
Dans un marché du travail difficile, les employeurs doivent faire preuve de créativité pour attirer les employés. Des avantages tels que des primes à la signature, des congés parentaux payés, des indemnités de déplacement et des abonnements à une salle de sport sont quelques-uns des avantages qui peuvent faire gonfler votre masse salariale de 5,000 20,000 à XNUMX XNUMX dollars par employé.
Enfin, la complexité de la conformité des lois fédérales et étatiques en matière d’emploi signifie que vous devez disposer d’un administrateur de la paie et des avantages sociaux. Même les grands employeurs sous-traitent ces tâches. Le coût pour un employeur étranger qui utilise un service d’employeur officiel pour gérer les risques liés à l’emploi et éviter de créer une entité américaine et un service des ressources humaines est d’environ 9,000 12,000 à XNUMX XNUMX dollars par an et par employé.
Si vous avez lu jusqu'ici, peut-être que le coût de l'emploi aux États-Unis ne vous a pas dissuadé de vos projets d'expansion aux États-Unis. C'est une bonne chose, car vous constaterez peut-être, comme tant d'autres entreprises non américaines, que votre chiffre d'affaires aux États-Unis pourrait facilement éclipser celui de votre pays d'origine ou de votre chiffre d'affaires mondial.
Faisons le total. Un employé américain avec un salaire annuel de 100 135 $ pourrait coûter XNUMX XNUMX $ ou plus.
Il y a aussi de bonnes nouvelles. Les employés américains travaillent beaucoup. Vous n'êtes pas obligé d'offrir des congés payés et proposer ne serait-ce que 15 jours de vacances vous place devant de nombreux employeurs américains. Bien que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée se soit amélioré au fil des ans aux États-Unis, la mentalité d'un travailleur américain est de prendre de courtes vacances et de répondre aux e-mails le week-end et les jours fériés.
Calculer le coût d'embauche d'un salarié ne vous donne pas les informations nécessaires pour optimiser le recrutement de travailleurs américains au sein de votre entreprise. Comprendre la culture du travail américaine et les attentes des employés est essentiel pour fidéliser votre personnel. Le roulement du personnel coûte chaque année des milliards aux entreprises, soit environ un tiers du salaire annuel d'un salarié remplacé, selon la Society for Human Resource Management (SHRM). Lors de la planification de votre expansion aux États-Unis, assurez-vous que vos partenaires de confiance puissent vous guider à travers ces spécificités du marché de l'emploi.
En tant qu'entrepreneur prospère, vous avez probablement déjà embauché des employés dans votre pays d'origine. La fiscalité et les avantages sociaux vous sont familiers, car vous connaissez bien le contexte. Un jour, il en sera de même pour vous aux États-Unis. En attendant, préparez votre projet en tenant compte du coût réel de l'emploi de travailleurs américains et contactez-nous dès aujourd'hui pour parler à un conseiller spécialisé dans l'expansion aux États-Unis.
Questions fréquemment posées
Réponses rapides aux questions que les employeurs internationaux posent le plus souvent à ce sujet.
Quelles sont les taxes patronales applicables à un employé américain ?
Les employeurs versent les cotisations FICA à hauteur de 7.65 % : 6.2 % pour la sécurité sociale (jusqu’à 184 500 $ en 2026) et 1.45 % pour l’assurance-maladie (Medicare), sans plafond. La FUTA s’élève à 6 % sur les premiers 7 000 $, généralement à 0.6 % après déduction. Les taux de la taxe chômage varient selon l’État et l’historique de l’employeur. Notre guide sur les charges sociales aux États-Unis détaille les calculs.
Ai-je besoin d'une entité américaine pour embaucher un employé américain ?
Non. Un employeur de référence peut légalement employer votre personnel américain, gérer la paie, les avantages sociaux et la conformité, tandis que vous gérez leurs activités quotidiennes. Cela vous permet d'embaucher en quelques semaines au lieu d'attendre la création de votre propre entité. De nombreuses entreprises optent ensuite pour une entité juridique distincte. Comparez les options offertes par l'employeur de référence et la création d'une entité juridique distincte.
Est-il moins cher de faire appel à un entrepreneur américain que d'embaucher un employé ?
Souvent avantageux sur le papier, mais non sans risques. Les travailleurs indépendants ne bénéficient d'aucun avantage social et vous ne payez aucune cotisation patronale pour eux. Toutefois, si la personne travaille comme un salarié, les autorités compétentes peuvent la considérer comme mal classée. Cela peut entraîner des redressements fiscaux, des pénalités et des demandes de prestations, annulant rapidement toute économie réalisée.
Combien coûte un employeur officiel aux États-Unis ?
Cela dépend du prestataire et du modèle de tarification. Certains prestataires facturent un pourcentage du salaire, qui augmente avec la rémunération. Foothold America facture un forfait mensuel par employé pour son service EOR, jamais un pourcentage du salaire. Les cotisations sociales et les charges patronales sont généralement facturées en sus, sous forme de frais refacturés.
Les employeurs américains sont-ils tenus d'accorder des congés payés à leurs employés ?
Non. Aux États-Unis, aucune loi fédérale n'impose de congés payés ni de jours fériés rémunérés. Cependant, la plupart des employeurs proposent des congés payés pour rester compétitifs, et certains États et villes exigent des congés maladie payés. Il est donc important d'en tenir compte dans votre budget. La plupart des nouveaux employés poseront la question lors de la proposition d'embauche.
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