Vous développez votre entreprise aux États-Unis et vous savez que vous aurez besoin de personnel. Cette étape intervient souvent peu de temps après avoir réalisé quelques ventes aux États-Unis. Félicitations pour être arrivé jusqu'ici.
Lorsque vous élaborez votre plan d'expansion aux États-Unis, il est important d'établir un budget précis pour améliorer vos chances de réussite. Cela peut s'avérer étonnamment difficile, car les prestataires de services partagent leurs honoraires, mais ne fournissent pas souvent d'informations sur les coûts annexes liés à leurs services. Cet article vous donne une liste complète des coûts de l'emploi aux États-Unis afin que vous puissiez cocher en toute confiance cette case dans votre budget global d'expansion aux États-Unis.
Si vous pensez qu’embaucher des travailleurs aux États-Unis sera plus cher que dans votre pays d’origine, il y a de fortes chances que vous ayez raison.
En général, les salaires aux États-Unis sont plus élevés qu’au Royaume-Uni, dans la plupart des pays d’Europe, d’Asie et d’Océanie.
Examinons le salaire moyen en USD des directeurs commerciaux SaaS dans le monde. Le tableau ci-dessous nous donne un aperçu de la situation, mais la comparaison des pays et des salaires n'est que le début de l'histoire.
Sources : Payscale.com, Reed.com, Reed.co.uk, CNBC.com, Figures.HR, Comparably.com, Wageindicator.org, Flex.capital
Aux États-Unis, comme dans de nombreux pays, les salaires varient considérablement d'un endroit à l'autre du pays, les coûts étant plus élevés dans les grandes villes. Non seulement les salaires aux États-Unis sont plus élevés que dans de nombreux autres pays, mais nous avons mis en évidence les principales villes américaines ci-dessous pour illustrer comment la localisation de votre employé aux États-Unis peut avoir un impact significatif sur vos résultats financiers.
Sources : Payscale.com, Reed.com, Figures.HR, Wageindicator.org
Lorsque vous examinez ces villes et d’autres, vous verrez que les côtes est et ouest des États-Unis sont les plus chères, tandis que les employés des États du sud des États-Unis gagnent des salaires plus bas.
Vous vous demandez peut-être si vous pouvez attirer les talents dont vous avez besoin dans les zones à faible coût. Dans le cas des ventes SaaS, les candidats ont souvent un diplôme en commerce ou en marketing et une expérience dans la vente de logiciels, que vous pouvez trouver dans de nombreuses zones métropolitaines des États-Unis.
Joanne Farquharson, PDG de Foothold America, déclare que bon nombre de leurs Service de gestion des employés « Les clients qui ont leurs premiers employés aux États-Unis, embauchent pour des rôles de développement commercial ou de gestion de compte.À moins que votre produit ne nécessite un diplôme dans un domaine spécialisé et qu'il existe d'autres raisons impérieuses de se trouver dans un pôle industriel à coût élevé, nous vous suggérons de recruter des employés dans des villes et des régions à moindre coût. " dit Farquharson.
Non seulement le montant du salaire est important, mais vous devez également connaître les classifications des employés et leur impact sur la façon dont vous payez les salaires. Fair Labor Standards Act (FSLA), instituée en 1938, décrit les protections des employés en matière de salaire minimum, de rémunération des heures supplémentaires et de fréquence de paiement. Les employés sont classés comme exemptés ou non exemptés des statuts de la législation. Déterminer la classification de certains postes peut être délicat. Même les professionnels des RH chevronnés délibéreront sur les classifications. En règle générale, les postes de direction, d'administration, de professionnels, certains postes liés à l'informatique et les postes de vente sont exemptés de rémunération des heures supplémentaires. Certains États ont un salaire minimum pour les employés exemptés. En Californie, pour éviter de payer des salaires horaires et des heures supplémentaires à un employé de logiciels informatiques, son salaire doit être d'au moins 104,150 XNUMX $ par an. Faites une erreur avec cette législation et préparez-vous à de lourdes amendes et éventuellement à des arriérés de salaire.
Dans de nombreuses régions du monde, les employés sont payés une fois par mois. La FLSA et de nombreuses réglementations sur l'emploi des États exigent des paiements plus fréquents. En général, les employés américains sont payés toutes les deux semaines ou deux fois par mois. Il est important d'être conscient de l'impact sur les flux de trésorerie d'une paie toutes les deux semaines. Cette fréquence de paie signifie qu'il y a 26 paies par an. Par conséquent, deux mois par an, les employés reçoivent trois chèques de paie. Cela peut sembler un point mineur, mais il surprend souvent les services financiers non américains la première année.
Si le salaire brut est une donnée fondamentale, il ne représente qu'une petite partie du coût total pour vous, l'employeur. Vous paierez des impôts pour financer les systèmes de protection sociale du pays, tels que la sécurité sociale et l'assurance chômage. D'autres coûts associés à l'emploi peuvent inclure la couverture des accidents du travail et le congé parental obligatoire, par exemple. Aux États-Unis, les impôts peuvent sembler faibles à première vue, mais le coût supplémentaire de l'assurance maladie privée rend l'embauche de travailleurs américains aussi coûteuse que dans des pays à fiscalité plus élevée, comme le Danemark et la France (nous y reviendrons plus tard).
En tant qu'employeur américain, vous êtes responsable des impôts fédéraux, étatiques et éventuellement locaux. Les amendes pour retard ou non-paiement des impôts liés à l'employeur sont élevées et inflexibles. L'Internal Revenue Service (IRS), l'organisme fiscal du gouvernement fédéral américain, impose une amende de 2 % de la masse salariale pour un retard de paiement d'un seul jour. Six jours ou plus et l'amende passe à 5 %. Un retard de paiement après 16 jours entraîne une pénalité de 10 % plus des intérêts pouvant atteindre 15 % de la masse salariale. En outre, les États où se trouvent les employés imposent également des pénalités importantes pour le retard de paiement des retenues à la source des employeurs.
Quelles sont les taxes dont vous serez redevable ? Voici un lexique de base sur les taxes patronales aux États-Unis.
FUTA (prononcé foo-ta) – Loi fédérale sur l’impôt sur le chômage. Ces recettes fiscales sont prélevées auprès des employeurs par le gouvernement fédéral puis distribuées aux États pour leurs fonds d'assurance chômage. Depuis 2011, la FUTA est fixée à 6 % des 7,000 420 premiers dollars de salaire gagné par un employé, soit seulement XNUMX dollars par employé et par an.
SUTA (prononcé soo-ta) – Loi sur l'impôt sur le chômage de l'ÉtatChaque État contrôle le montant de la SUTA qu'il collecte auprès des employeurs pour compléter les fonds fournis par le gouvernement fédéral. Les taux varient et peuvent tenir compte du taux de chômage d'un employeur individuel. En d'autres termes, si vous licenciez un grand nombre d'employés, vos taux de SUTA peuvent augmenter. En période de chômage élevé, les employeurs verront ces taux augmenter car les caisses de chômage doivent être renflouées.
FICA (prononcé fy-ka) Loi sur les contributions fédérales en matière d'assurance souvent appelé simplement Sécurité sociale, Le gouvernement américain soutient les particuliers américains en leur offrant quelques avantages distincts : retraite, survie, invalidité et santé complémentaire. Les retenues à la source des employeurs sont séparées en deux catégories : la sécurité sociale et l'assurance-maladie, qui représentent respectivement 6.2 % et 1.45 % du salaire de l'employé. Les salaires soumis à l'impôt sur la sécurité sociale sont plafonnés, mais il existe une taxe supplémentaire pour les hauts salaires.
L'indemnisation des travailleurs L'assurance est obligatoire pour tous les employeurs et sert à payer les salaires des travailleurs qui se blessent au travail. Les tarifs sont basés sur la classification de l'emploi et le salaire. De plus, les tarifs sont fixés par des compagnies d'assurance privées, bien que certains États conservent leurs propres fonds et calculs de tarifs. La formule ci-dessous peut être déroutante pour les employeurs qui veulent simplement savoir ce que cela va coûter.
À titre d'exemple, pour un vendeur interne gagnant 100,000 350 $ par an, un employeur peut payer environ 30 $ par an en indemnisation des accidents du travail. Les emplois présentant un risque plus élevé de blessures, comme les ouvriers du bâtiment, peuvent coûter 40 ou XNUMX fois plus cher.
Jusqu'à présent, ce vendeur de 100,000 110,000 $ vous coûte environ XNUMX XNUMX $ par an. Pas mal, n'est-ce pas ?
Si vous en savez assez sur les États-Unis pour soupçonner que cela doit coûter plus cher, vous avez raison. Voici la partie de la conversation sur l’emploi qui peut décevoir l’entrepreneur le plus déterminé.
Parlons du système d’assurance maladie américain.
Une petite partie des citoyens américains a accès aux programmes d’assurance maladie du gouvernement, Medicaid et Medicare, destinés respectivement aux personnes pauvres et aux personnes âgées. Depuis les années 1940, les employeurs se sont lancés dans le secteur de l’assurance maladie par inadvertance en raison de la législation rendue nécessaire par la Seconde Guerre mondiale. La loi de stabilisation de 1942 a limité les augmentations de salaire pour lutter contre l’inflation pendant la guerre. Pour attirer les travailleurs, les employeurs ont commencé à proposer des régimes d’assurance maladie comme incitation, car les contributions aux primes d’assurance maladie n’étaient pas considérées comme un revenu imposable. À mesure que le coût de l’assurance maladie augmentait, l’impact de l’incitation fiscale augmentait également.
Aujourd’hui, plus de la moitié des Américains bénéficient d’une couverture santé via le système de santé privé mis à disposition par les employeurs. Les employés et les employeurs économisent chaque année des millions de dollars d’impôts grâce à l’évolution de ce système. Vous pouvez imaginer à quel point ce système de distribution des soins de santé est bien ancré et pourquoi certains s’opposent à un service de santé national.
En 2010, avec la mise en œuvre de la Loi sur les soins abordables (ACA), le gouvernement fédéral a imposé pour la première fois aux employeurs l'obligation de contribuer à l'assurance maladie des employés, mais cette obligation ne s'appliquait qu'à ceux qui comptaient plus de 50 employés. Même sans obligation d'assurance maladie obligatoire, la plupart des entreprises américaines proposent des régimes d'assurance maladie collective. Les employeurs qui n'offrent pas de solides avantages en matière d'assurance maladie auront du mal à attirer et à retenir les travailleurs. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises non américaines ayant une présence limitée aux États-Unis, car les travailleurs peuvent ne pas avoir confiance dans la compréhension par une organisation étrangère de la culture du travail américaine et des attentes des employés.
Depuis plus de 20 ans, le Enquête annuelle de la Kaiser Family Foundation sur les avantages sociaux en matière de santé offerts par les employeurs a servi de référence aux employeurs offrant des avantages sociaux aux employés. Êtes-vous prêt ? En 2021, la contribution moyenne des employeurs à la couverture familiale était de plus de 16,000 8,000 $ par employé par an, et la couverture santé individuelle était de près de XNUMX XNUMX $ par employé par an.
Si vous prenez en compte d’autres avantages tels que l’assurance dentaire, ophtalmologique, vie et invalidité pour offrir un ensemble complet d’avantages sociaux aux employés, prévoyez de payer quelques milliers de dollars supplémentaires par employé et par an.
Les régimes de retraite des employés, appelés plans 401k, ne sont pas obligatoires aux États-Unis, mais tout comme pour l’assurance maladie, les employeurs avisés offrent cet avantage. La contribution moyenne de l’employeur à la retraite se situe entre 3 % et 6 % du salaire jusqu’aux limites annuelles de l’IRS selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis. Contrairement à certains autres pays, les primes aux États-Unis sont soumises aux cotisations de retraite. C’est un détail qui passe facilement inaperçu et qui peut bouleverser votre budget. Imaginez que la généreuse prime de performance de 10 % que vous accordez vous coûte 14 % du salaire de l’employé parce que vous avez une cotisation de retraite de 4 %.
En parlant de primes, la prime annuelle moyenne en 2021 pour les employés exemptés était de 11.6 % du salaire, tandis que les employés non exemptés ont vu leurs primes de fin d'année s'élever à 5.6 % du salaire selon Zippia, l'experte en carrière.
Dans un marché du travail difficile, les employeurs doivent faire preuve de créativité pour attirer les employés. Des avantages tels que des primes à la signature, des congés parentaux payés, des indemnités de déplacement et des abonnements à une salle de sport sont quelques-uns des avantages qui peuvent faire gonfler votre masse salariale de 5,000 20,000 à XNUMX XNUMX dollars par employé.
Enfin, la complexité de la conformité des lois fédérales et étatiques en matière d’emploi signifie que vous devez disposer d’un administrateur de la paie et des avantages sociaux. Même les grands employeurs sous-traitent ces tâches. Le coût pour un employeur étranger qui utilise un service d’employeur officiel pour gérer les risques liés à l’emploi et éviter de créer une entité américaine et un service des ressources humaines est d’environ 9,000 12,000 à XNUMX XNUMX dollars par an et par employé.
Si vous avez lu jusqu'ici, peut-être que le coût de l'emploi aux États-Unis ne vous a pas dissuadé de vos projets d'expansion aux États-Unis. C'est une bonne chose, car vous constaterez peut-être, comme tant d'autres entreprises non américaines, que votre chiffre d'affaires aux États-Unis pourrait facilement éclipser celui de votre pays d'origine ou de votre chiffre d'affaires mondial.
Faisons le total. Un employé américain avec un salaire annuel de 100 135 $ pourrait coûter XNUMX XNUMX $ ou plus.
Il y a aussi de bonnes nouvelles. Les employés américains travaillent beaucoup. Vous n'êtes pas obligé d'offrir des congés payés et proposer ne serait-ce que 15 jours de vacances vous place devant de nombreux employeurs américains. Bien que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée se soit amélioré au fil des ans aux États-Unis, la mentalité d'un travailleur américain est de prendre de courtes vacances et de répondre aux e-mails le week-end et les jours fériés.
Le calcul du coût d'embauche d'un travailleur ne vous donne pas la véritable idée dont vous avez besoin pour embaucher des travailleurs américains de manière efficace pour votre entreprise. Comprendre la culture du travail aux États-Unis et les attentes des employés vous permettra de conserver vos employés, ce qui est essentiel. Le turnover coûte aux entreprises des milliards chaque année, soit environ un tiers du salaire annuel d'un employé par employé remplacé selon le Société pour la gestion des ressources humaines (SHRM). Lorsque vous planifiez votre expansion aux États-Unis, assurez-vous que vos partenaires de confiance peuvent vous guider dans ces nuances liées à l’emploi.
En tant qu'entrepreneur à succès, vous avez probablement embauché des employés dans votre pays d'origine. Les impôts et les avantages sociaux sont évidents pour vous parce que vous connaissez le territoire. Un jour, les États-Unis seront pareils pour vous. En attendant, établissez vos plans en tenant compte du coût réel de l'emploi de travailleurs américains et contactez-nous. pour parler avec un conseiller en expansion américaine aujourd'hui.
