Le tournoi a commencé il y a six jours. Vous avez sans doute déjà vu ce dont nous parlions dans l'épisode 1. Certains employés sont à fond dedans. D'autres suivent discrètement les scores sur leur téléphone. Quelques-uns ont déjà posé des congés pour des matchs qui, vous l'ignoriez peut-être, les passionnaient.
Cet épisode est fondamental dans cette série. Si votre équipe ne doit lire qu'un seul article d'ici la finale du 19 juillet, c'est celui-ci qu'il faut choisir. Nous y abordons les cinq dimensions de la gestion des employés américains pendant la Coupe du Monde et comment les maîtriser.
Dimension 1 : Demandes de congés et de RTT
Il s'agit du point de pression opérationnel immédiat.
Les employés américains bénéficient de 10 à 15 jours de congés payés par an, soit la moitié de ce que reçoivent la plupart des travailleurs européens. L'horaire des matchs est crucial, car presque tous les matchs de la Coupe du Monde 2026 débutent pendant les heures de travail aux États-Unis, notamment les matchs de poule l'après-midi et les phases finales.
Le principe que nous recommandons : soyez prévisible, cohérent et équitable envers toutes les nationalités. Les deux erreurs les plus fréquentes sont l’approbation systématique (qui réduit la couverture médiatique et traite le tournoi comme une catégorie à part) et le refus systématique (qui indique que vous ne tenez pas compte des intérêts de votre équipe).
Une solution intermédiaire acceptable serait la suivante : définir une politique publique avant le prochain match important. Il est clairement indiqué que les demandes de congés payés pour les matchs de la Coupe du Monde seront approuvées selon les mêmes critères que toute autre demande, sous réserve de disponibilité et de préavis. Les matchs de l'équipe américaine doivent être traités de la même manière que ceux de l'Angleterre, de l'Allemagne, du Mexique ou du Brésil pour les employés liés à ces équipes. C'est l'incohérence, et non le tournoi lui-même, qui engendre des problèmes de ressources humaines.
Nous aborderons en détail le fonctionnement des prises de force mercredi prochain, dans l'épisode 3.
Dimension 2 : Productivité pendant les heures de match
Soyons réalistes. La productivité baissera les jours de grands matchs. La question n'est pas de savoir s'il faut l'accepter, mais comment la gérer.
Les entreprises qui gèrent bien cette situation mettent en œuvre trois mesures. Premièrement, elles identifient les réunions importantes pour leurs employés et adaptent leur planning en conséquence. Programmer une réunion de lancement à 3h (heure de l'Est) un mardi n'est pas judicieux pour un appel client crucial si la moitié de votre équipe est impliquée dans le résultat. Il vaut mieux reporter la réunion.
Deuxièmement, ils autorisent des visionnages courts et structurés. Regarder un match de phase de groupes de 90 minutes en salle de conférence ne représente pas une perte de productivité. C'est une occasion de renforcer la culture d'entreprise, qui ne coûte presque rien et qui montre que vous comprenez la situation dans le pays où vous travaillez.
Troisièmement, ils réservent les tâches de fond aux matinées et aux fins d'après-midi précédant et suivant le match. Les équipes performantes concentrent leurs efforts en dehors des moments culturels. Les semaines de tournoi ne font pas exception.
Ce qu'il ne faut surtout pas faire, c'est prétendre que rien ne se passe, programmer des réunions à n'en plus finir pendant les matchs importants, et s'étonner ensuite de la baisse des scores d'engagement en juillet.
Dimension 3 : Soirées de visionnage et célébration inclusive
Une soirée de visionnage de films en entreprise bien organisée renforce la culture d'entreprise. Une soirée mal organisée, en revanche, risque d'entraîner des plaintes auprès des ressources humaines. Tout est une question de planification.
Si vous organisez des soirées de visionnage, prévoyez-les autour de plusieurs matchs et de plusieurs équipes, et pas seulement ceux des États-Unis. Les employés qui voient l'entreprise organiser une projection pour les matchs du Mexique, de l'Angleterre ou de la Corée se sentent valorisés, contrairement à une célébration exclusivement américaine. Nous détaillerons la marche à suivre dans l'épisode 4, le 1er juillet.
Pour l'instant : réfléchissez aux membres de votre équipe, aux matchs qui leur tiennent à cœur et à la manière de célébrer ces moments sans imposer leur participation. L'option est préférable à l'obligation. Un petit buffet vaut mieux que rien, et bien mieux qu'une salle de conférence impersonnelle et impersonnelle. Les employés en télétravail doivent être inclus dès le départ, et non comme une simple formalité.
Dimension 4 : Dynamique et échanges informels au sein d'équipes multiculturelles
C’est cette dimension que les employeurs internationaux sous-estiment le plus souvent.
En 2026, la population active américaine est plus diversifiée sur le plan national que la plupart des dirigeants européens ne l'imaginent. Lors du match Angleterre-Allemagne, les échanges seront francs et directs. Lors du match États-Unis-Mexique, la situation se complexifie. Si des équipes africaines, sud-américaines ou asiatiques se qualifient à la surprise générale, des employés avec qui vous n'avez jamais parlé de football auront soudainement envie d'en discuter.
La frontière entre plaisanterie et harcèlement est bien réelle. Une petite taquinerie amicale suite à un penalty manqué est acceptable. En revanche, les moqueries persistantes, les stéréotypes nationaux ou les blagues visant l'origine d'un collègue sont inacceptables. Les responsables doivent être vigilants.
L'autre dynamique à observer est celle de l'équipe multinationale, où certains employés sont très impliqués et d'autres moins. L'objectif n'est pas de forcer l'enthousiasme, mais de veiller à ce que l'environnement de travail reste agréable pour le collègue qui se désintéresse du football, sans pour autant priver ceux qui s'y intéressent de cette dimension culturelle.
Nous aborderons ce sujet en détail dans l'épisode 5, le 8 juillet.
Dimension 5 : Comment les managers se présentent
C'est cette dimension dont on se souvient.
Vos employés observent votre réaction face à ce tournoi. Ils remarquent si vous vous renseignez sur les matchs, si vous accédez aux demandes raisonnables, si vous vous intéressez sincèrement à l'équipe supportée par un collègue. Ils remarquent aussi quand les managers se montrent méprisants, refusent des congés sans explication, programment des réunions en plein milieu des matchs importants sans tenir compte du conflit d'horaire.
Les sélectionneurs internationaux travaillant avec des équipes américaines sont confrontés à un défi particulier. Les Américains attendent d'eux qu'ils soient accessibles, directs et raisonnables. Un sélectionneur européen qui considère son implication dans la Coupe du Monde comme non professionnelle sera perçu comme froid et déconnecté de la réalité. Un sélectionneur qui s'implique trop, surtout s'il soutient une équipe affrontant les États-Unis, risque également de mal interpréter l'ambiance.
Le meilleur comportement consiste à manifester un intérêt sincère et mesuré. Interrogez vos employés sur leurs équipes. Soyez attentif à l'instant présent sans en faire une mise en scène. Faites preuve de souplesse dans la mesure du possible. Soyez clair et cohérent lorsque cela s'avère impossible. Évitez toute prise de position publique si votre équipe affronte les États-Unis.
Nous clôturerons cette série le 22 juillet par une synthèse complète de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas.
Que faire cette semaine
Trois actions à entreprendre avant mercredi prochain :
Comparez votre calendrier de réunions avec le calendrier des matchs. Déplacez les réunions qui entrent en conflit avec un match important pour votre équipe. Cette simple action vous évitera la plupart des problèmes que vous pourriez rencontrer.
Communiquez par écrit votre politique relative aux congés payés. Quelle qu'elle soit, assurez-vous que votre équipe américaine en prenne connaissance avant même qu'elle ne pose la question. Une politique claire et appliquée de manière cohérente est préférable à une politique généreuse appliquée de façon incohérente.
Discutez cinq minutes avec chacun de vos collaborateurs directs au sujet du tournoi. Non pas pour les interroger, mais pour savoir quels matchs sont importants à leurs yeux et ce qu'ils attendraient de vous au cours du mois à venir. Les informations recueillies seront bien plus précieuses que n'importe quel document de politique interne.
Il reste 32 jours avant la fin du tournoi. Anticipez et vous en ressortirez avec une équipe plus forte.
Rendez-vous mercredi prochain pour une analyse approfondie des congés payés.
Lisez le reste du guide RH de la Coupe du monde ici :
Épisode 1 : Gérer les employés américains pendant la Coupe du monde 2026
Épisode 3 : Comment gérer les demandes de congés payés pour la Coupe du monde de votre équipe américaine
Épisode 4 : Comment organiser une soirée de visionnage de la Coupe du monde inclusive au travail
Épisode 5 : Gérer les rivalités et les plaisanteries liées à la Coupe du monde dans un bureau multinational
Épisode 6 : Ce que les sélectionneurs internationaux ont appris de la Coupe du monde 2026
Notre service de conseil en intelligence culturelle américaine
Cette série s'appuie sur l'expertise de Maureen Mitchell , formatrice de cadres internationaux et responsable de notre programme de conseil en intelligence culturelle pour les États-Unis. Maureen anime des séances d'information, des ateliers de groupe et des séances de coaching individuel pour les dirigeants internationaux encadrant des équipes américaines. Pour la contacter, rendez-vous sur footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Questions fréquentes : Différences culturelles entre les États-Unis et l'Europe
Obtenez des réponses à toutes vos questions et faites le premier pas vers l’expansion de votre entreprise aux États-Unis.
Établissez une politique claire et écrite avant le prochain match important et appliquez-la de manière uniforme à toutes les nationalités. Approuvez les congés payés pour la Coupe du Monde selon les mêmes critères que toute autre demande, sous réserve de couverture et de préavis. Ce sont les incohérences entre les membres d'une même équipe, issus de différentes nationalités, qui engendrent des problèmes de ressources humaines, et non le tournoi lui-même.
La productivité baisse les jours de grands matchs. Les entreprises qui gèrent bien cette situation adaptent les plannings de réunions à l'avance, autorisent des séances de visionnage courtes et structurées, et réservent les tâches de fond aux matinées et aux fins d'après-midi précédant et suivant le coup d'envoi. Faire comme si de rien n'était et programmer des réunions à n'en plus finir pendant les matchs importants est l'approche la plus susceptible de nuire à l'engagement.
Organisez des soirées de visionnage pour plusieurs matchs et plusieurs équipes nationales, et pas seulement pour les matchs des États-Unis. Les employés dont les équipes se sentent mises à l'honneur réagissent très différemment de ceux qui ne voient qu'une célébration des matchs des États-Unis. Laissez la participation facultative, intégrez les employés en télétravail dès le départ et évitez les salles de conférence impersonnelles. Un buffet léger coûte peu cher et a un fort impact.
Les plaisanteries bon enfant suite à un penalty manqué sont acceptables. En revanche, les moqueries persistantes, les stéréotypes nationaux ou les blagues visant l'origine d'un collègue sont inacceptables. Les responsables doivent être vigilants. L'objectif est de préserver un environnement de travail agréable pour les collègues qui ne s'intéressent pas au football, sans pour autant étouffer l'intérêt culturel de ceux qui le sont.
Interrogez vos employés sur leurs équipes, répondez à leurs demandes raisonnables et soyez clair et cohérent lorsque cela vous est impossible. Aux États-Unis, on attend des managers qu'ils soient accessibles, directs et raisonnables. Un manager européen qui considère l'engagement pendant la Coupe du Monde comme non professionnel sera perçu comme froid et déconnecté de la réalité. Un intérêt sincère et mesuré est la bonne approche.
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