Lois américaines sur la transparence des salaires 2025

Imaginez : votre société fintech basée à Londres vient de conclure un partenariat important avec une grande banque d'investissement à New York, et vous êtes prêt à étendre vos opérations aux États-Unis en embauchant vos premiers employés américains. Vous publiez une offre d'emploi idéale pour un poste d'ingénieur logiciel senior, offrant des avantages compétitifs et une opportunité passionnante de développer une technologie financière révolutionnaire. Cependant, quelques semaines plus tard, vous recevez une plainte officielle du Département du Travail de l'État de New York : vous avez enfreint la loi sur la transparence salariale de l'État en omettant d'indiquer les fourchettes de salaires, ce qui expose votre entreprise à des amendes pouvant aller jusqu'à 3,000 XNUMX $ par infraction et crée une responsabilité juridique susceptible de compromettre vos projets d'expansion. Pendant ce temps, votre concurrent berlinois, qui a étudié les exigences de conformité américaines et fourni des fourchettes de salaires appropriées, a déjà attiré des candidats de premier plan et a gagné une part de marché importante. 

Bienvenue dans la révolution de la transparence salariale aux États-Unis, où 14 États ont promulgué des lois sur la transparence salariale en juillet 2025, et le paysage évolue plus vite que la plupart des entreprises internationales ne peuvent s'adapter. 

Pour les employeurs étrangers qui s'implantent aux États-Unis, la transparence salariale représente à la fois un défi de conformité sans précédent et une opportunité stratégique. Vous n'entrez pas seulement sur un marché où les discussions sur la rémunération étaient autrefois taboues : vous naviguez dans un ensemble complexe de lois étatiques et locales qui peuvent faire la différence entre votre stratégie de recrutement et la vôtre. Bien qu'il n'existe pas de loi fédérale exhaustive sur la transparence salariale aux États-Unis, les lois sur la transparence salariale aux niveaux étatique et local sont de plus en plus répandues. 

La différence entre les entreprises qui prospèrent et celles qui luttent se résume souvent à comprendre comment tirer parti de la transparence salariale comme avantage concurrentiel tout en évitant les pièges coûteux qui piègent les entreprises internationales non préparées. 

Pourquoi la transparence salariale déterminera votre réussite en matière de recrutement aux États-Unis 

Voici ce que de nombreux dirigeants internationaux ne réalisent pas avant qu'il ne soit trop tard : la transparence des salaires n'est pas seulement une question de conformité légale, mais aussi de survie de l'entreprise et d'avantage concurrentiel dans l'économie américaine axée sur les talents. 

Les lois sur la transparence salariale transforment les normes du travail et les responsabilités des employeurs aux États-Unis et au-delà. Lorsque les entreprises ne se conforment pas à ces exigences en constante évolution, elles s'exposent à des sanctions financières, mais aussi à une atteinte à leur réputation. Elles perdent l'accès aux meilleurs talents, nuisent à leur image d'employeur et ratent des opportunités d'attirer des candidats qui attendent de plus en plus de transparence dans les discussions sur les rémunérations. 

"La transparence des salaires a fondamentalement changé le paysage du recrutement," explique Joanne Farquharson, présidente et directrice générale de Foothold America. "Les entreprises internationales qui comprennent et adoptent ces exigences bénéficient d'avantages significatifs pour attirer les talents, tandis que celles qui les ignorent sont confrontées à des risques de conformité croissants et à des opportunités manquées.. » 

Le défi est multiple : la législation est disparate, ce qui peut compliquer la conformité des employeurs à des réglementations variables, surtout s'ils emploient des personnes dans plusieurs États où les règles diffèrent. Ce qui est conforme au Texas peut enfreindre la loi californienne, et des exigences apparemment simples au niveau fédéral deviennent complexes lorsqu'elles sont appliquées dans différents États. 

Mais voici l’opportunité stratégique : les entreprises qui maîtrisent les exigences de transparence salariale se positionnent comme des employeurs progressistes engagés en faveur de l’équité et de la justice, attirant des candidats qui valorisent ces principes tout en se protégeant des risques de conformité qui font dérailler les concurrents non préparés. 

Le paysage actuel de la transparence salariale

États dotés de lois actives sur la transparence des salaires 

En juillet 2025, 14 États ont promulgué des lois sur la transparence des salaires avec des exigences, des seuils d’employeurs et des dates d’entrée en vigueur variables.

depuis 2021 

• Californie – en vigueur à compter du 1er janvier 2023 

• Colorado – en vigueur à compter du 1er janvier 2021 

• Connecticut – en vigueur à compter du 1er octobre 2021 

• Hawaï – en vigueur à compter du 1er janvier 2024 

• Illinois – en vigueur à compter du 1er janvier 2025 

• Maryland – en vigueur à compter du 1er octobre 2024 

• Minnesota – en vigueur à compter du 1er janvier 2025 

• New Jersey – en vigueur à compter du 1er juin 2025 

• New York – en vigueur à compter du 17 septembre 2023 

• Nevada – en vigueur à compter du 1er octobre 2021 

• Rhode Island – en vigueur à compter du 1er janvier 2023 

• Washington – en vigueur à compter du 1er janvier 2023 

Nouveau dans 2025 

• Illinois – en vigueur à compter du 1er janvier 2025 

• Minnesota – en vigueur à compter du 1er janvier 2025 

• New Jersey – en vigueur à compter du 1er juin 2025 

• Massachusetts – en vigueur à compter du 29 octobre 2025 

• Vermont – en vigueur à compter du 1er juillet 2025 

Législation fédérale à l'horizon 

Bien qu'il n'existe pas encore de loi fédérale complète, la représentante Eleanor Holmes Norton (D-DC) a présenté le HR1599, la « loi sur la transparence des salaires », le 14 mars 2023. Ce projet de loi obligerait tous les employeurs à l'échelle nationale - quelle que soit leur taille ou leur nombre d'employés - à inclure l'échelle salariale dans toutes les offres d'emploi, à fournir les échelles salariales aux candidats et à fournir les échelles salariales aux employés existants pour leurs postes. 

Les violations de la Loi sur la transparence salariale exposeraient l'employeur à une amende civile de 5,000 1,000 $ pour une première infraction, majorée progressivement de 10,000 XNUMX $ pour les infractions suivantes, jusqu'à un plafond de XNUMX XNUMX $ par infraction. Le projet de loi est toujours à l'étude en commission, mais il indique l'orientation de la politique fédérale. 

Exigences clés que tout employeur étranger doit comprendre 

Exigences en matière de divulgation des offres d'emploi 

L'impact le plus immédiat pour les entreprises internationales concerne la publication obligatoire des fourchettes de salaires dans les offres d'emploi. Cependant, les exigences varient considérablement selon les États : 

Illinois: À compter du 1er janvier 2025, les employeurs de quinze salariés ou plus sont tenus d'inclure une échelle salariale et des avantages sociaux dans leurs offres d'emploi. La loi s'applique aux postes occupés au moins en partie dans l'Illinois, ainsi qu'aux postes rattachés à un superviseur, un bureau ou un lieu de travail situé dans l'Illinois. 

New Jersey: La loi sur l'équité salariale du New Jersey est entrée en vigueur le 1er juin 2025. Elle s'applique aux employeurs comptant 10 employés ou plus pendant au moins 20 semaines civiles au cours de l'année en cours ou de l'année précédente qui font des affaires dans le New Jersey, emploient des travailleurs dans l'État ou acceptent les candidatures des résidents du New Jersey. 

Massachusetts: La loi Massachusetts Frances Perkins sur l'équité en milieu de travail (en vigueur le 29 octobre 2025) obligera les employeurs comptant 25 employés ou plus dans le Massachusetts à divulguer les échelles de rémunération dans les offres d'emploi. 

Vermont: À compter du 1er juillet 2025, les employeurs qui font des affaires ou opèrent dans le Vermont et qui comptent cinq employés ou plus doivent inclure la rémunération ou une fourchette de rémunération dans toute annonce d'une offre d'emploi spécifique au Vermont. 

Exigences en matière d'affichage et de promotion internes 

De nombreux États étendent les exigences de transparence au-delà du recrutement externe aux opportunités internes : 
 

Illinois: Dans les quatorze jours suivant la publication d’une offre d’emploi externe pour un poste, les employeurs doivent annoncer, afficher, publier ou faire connaître de toute autre manière toutes les possibilités de promotion à tous les employés actuels. 

New Jersey: La loi exigera également que les employeurs fassent des « efforts raisonnables » pour annoncer, publier ou faire connaître aux employés actuels les opportunités de promotion annoncées en interne ou en externe, avant de prendre une décision de promotion. 

Divulgation des avantages sociaux et de la rémunération totale 

Au-delà des échelles salariales, de nombreux États exigent la divulgation de rémunérations complètes : 

Minnesota: Les offres d’emploi doivent également inclure une description générale des avantages sociaux et autres rémunérations, y compris les avantages en matière de santé ou de retraite. 

Washington: Les offres d’emploi doivent également inclure une description générale des avantages et des informations sur toute autre forme de rémunération (comme les primes, les options d’achat d’actions ou les commissions). 

Travail à distance et défis de conformité multi-états 

Pour les entreprises internationales qui recrutent des télétravailleurs, la transparence salariale soulève des questions juridictionnelles complexes. La loi de l'État de Washington s'applique à toute entreprise située hors de l'État de Washington susceptible d'embaucher des employés basés dans cet État. Elle interdit aux employeurs d'éviter la divulgation en indiquant dans leurs offres d'emploi qu'ils n'acceptent pas de candidats originaires de l'État de Washington. 

Les entreprises opérant dans plusieurs juridictions doivent se conformer aux différentes législations en matière de transparence salariale en vigueur dans d'autres États. Ces lois sont des réglementations étatiques (et parfois municipales) qui peuvent obliger les employeurs à divulguer des informations relatives à la rémunération des postes vacants aux candidats et aux employés potentiels. 

« La conformité multi-états représente l'un des plus grands défis pour les entreprises internationales », note Laurie Spicer, directrice de l'expansion américaine chez Foothold America. « Une seule offre d'emploi à distance visible dans plusieurs États doit se conformer aux exigences applicables les plus restrictives, ce qui crée une complexité que de nombreux employeurs étrangers n'anticipent pas. » 

Une mesure pratique pour le personnel des RH qui s'efforce de se conformer à des réglementations multiples et potentiellement différentes en matière de transparence des salaires au niveau des États, ou pour les entreprises qui envisagent d'embaucher au-delà des frontières des États, est de s'efforcer de se conformer à la réglementation la plus stricte de l'État applicable dans lequel un employé de l'entreprise effectue un travail, ou dans lequel l'entreprise recrute de nouvelles recrues. 

Application et sanctions : conséquences financières réelles et litiges juridiques 

Les violations de la transparence salariale entraînent des sanctions financières importantes et des poursuites judiciaires qui peuvent avoir des conséquences désastreuses pour les entreprises internationales mal préparées. Le cadre réglementaire a considérablement évolué, certains États étant confrontés à des vagues de litiges démontrant les graves conséquences du non-respect. 

État de Washington : la crise des recours collectifs 

L'État de Washington offre l'exemple le plus frappant de l'escalade des sanctions. Depuis l'entrée en vigueur de la loi sur la transparence salariale le 1er janvier 2023, le cabinet d'avocats Emery Reddy PLLC a intenté 31 actions en justice contre de grands employeurs, dont Adidas AG, Home Depot Inc., Marriott International Inc., Albertsons Companies Inc. et Burberry Group plc. L'ampleur des litiges est sans précédent : environ 30 recours collectifs ont été déposés en une seule semaine contre de nombreux employeurs, alléguant des violations de la loi sur la transparence salariale de l'État de Washington. 

Les enjeux financiers sont considérables. Les poursuites visent non seulement des mesures déclaratoires et injonctives, mais aussi des dommages-intérêts légaux équivalant aux dommages réels ou à 5,000 XNUMX $ par violation, selon le montant le plus élevé, pour chaque candidat. Cela signifie qu'une seule offre d'emploi non conforme, consultée par des centaines de candidats, pourrait entraîner des centaines de milliers de dollars de dommages et intérêts, sans compter les honoraires d'avocat. 

La crise des litiges est devenue si grave que l'Assemblée législative de l'État de Washington a adopté à la quasi-unanimité un amendement à sa loi sur la transparence salariale, ce qui a donné lieu à des centaines de recours collectifs. De nombreux employeurs risquent encore de devoir payer des millions de dollars. L'Association of Washington Business a rapporté qu'environ 250 employeurs ont été poursuivis pour avoir prétendument omis d'inclure une fourchette de salaires, ce qui pourrait entraîner une responsabilité pouvant atteindre un demi-milliard de dollars. 

Structures de pénalités État par État 

Au-delà de la crise judiciaire de Washington, d’autres États imposent des sanctions directes substantielles : 

New York: Des sanctions civiles de 1,000 2,000 $ pour la première infraction, de 3,000 XNUMX $ pour la deuxième infraction et de XNUMX XNUMX $ pour la troisième infraction et toute infraction ultérieure.Département du travail de l'État de New York) 

Californie: Un tribunal peut infliger à une entreprise une amende pouvant aller jusqu'à 100 $ par employé pour une première infraction et jusqu'à 200 $ par employé pour les infractions suivantes. Ainsi, plus l'entreprise est grande, plus l'amende potentielle est élevée. En cas de violation des règles d'affichage des offres d'emploi, le Commissaire au travail peut ordonner aux employeurs de payer une amende civile allant de 100 $ à 10,000 XNUMX $ par infraction.Département californien des relations industrielles) 

Colorado: Des sanctions civiles d'au moins 100 $ et d'au plus 10,000 500 $ par infraction sont prévues. Le directeur est autorisé à prendre des mesures contre un employeur concernant la transparence des salaires et des possibilités d'emploi, y compris des amendes de 10,000 $ à XNUMX XNUMX $ par infraction.Département du travail et de l'emploi du Colorado) 

New Jersey: Les infractions sont passibles d'amendes pouvant aller jusqu'à 300 $ pour la première infraction et jusqu'à 600 $ pour les infractions ultérieures, appliquées par le Département du Travail et du Développement de la main-d'œuvre du New Jersey. 

Nevada: 5,000 5,000 $ par infraction, en plus des frais d'enquête et des honoraires d'avocat. Le Commissaire du travail peut imposer à tout employeur ou agence de placement reconnu coupable d'avoir enfreint une disposition une sanction administrative d'un montant maximal de XNUMX XNUMX $ par infraction.Statuts révisés du Nevada § 613.133) 

La réalité de l'application de la loi pour les entreprises internationales 

Le paysage de l’application de la loi révèle plusieurs modèles critiques que les entreprises internationales doivent comprendre : 

Volume des plaintes : Le ministère du Travail et de l'Industrie de Washington a reçu 224 plaintes concernant le non-respect des règles par les employeurs jusqu'à la fin du mois de septembre 2023 seulement, ce qui démontre une application active de la loi. 

Exposition aux recours collectifs : Quelques mois après l'entrée en vigueur de la loi sur la transparence des salaires, plusieurs plaignants, représentés par Emery Reddy, PLLC, ont déposé plusieurs recours collectifs présumés contre diverses entreprises dont les offres d'emploi étaient prétendument non conformes. 

Répétition du modèle de plaignant : Les tribunaux ont exprimé des inquiétudes concernant les plaignants professionnels qui recherchent systématiquement des offres d'emploi non conformes pour déclencher des poursuites. Cependant, la juge Barbara Rothstein a statué que le simple fait de ne pas indiquer d'échelle salariale dans une offre d'emploi constitue une simple violation technique, insuffisante pour justifier la qualité d'un candidat à intenter une action devant un tribunal fédéral. 

Pour les entreprises internationales, ces exemples concrets d’application démontrent que le respect de la transparence salariale n’est pas théorique : les violations entraînent une exposition financière immédiate, des frais juridiques et des perturbations opérationnelles qui peuvent avoir de graves répercussions sur les plans d’expansion. 

Meilleures pratiques pour l'élaboration des échelles salariales 

Exigences d'estimation de bonne foi 

La plupart des lois des États exigent des fourchettes salariales établies de bonne foi, reflétant des attentes réalistes en matière de rémunération réelle. Cette fourchette comprend le salaire annuel minimum et maximum, ou la rémunération horaire, estimés de bonne foi par l'employeur pour une offre d'emploi au moment de la publication. 

Ce terme peut inclure une référence à toute échelle salariale applicable, à une fourchette salariale préalablement déterminée pour le poste, à la fourchette salariale réelle pour ceux qui occupent actuellement des postes équivalents ou au montant budgété pour le poste, selon le cas. 

Éviter les pièges courants 

Plages ouvertes : La loi du Minnesota interdit expressément aux employeurs d'afficher des échelles salariales à durée indéterminée. Les directives du Département du Travail de l'Illinois recommandent aux employeurs d'éviter d'utiliser des expressions à durée indéterminée, telles que « 40,000 60,000 $ et plus » ou « jusqu'à XNUMX XNUMX $ ». 

Commission et positions à pourboire : Pour les postes rémunérés à la commission, les employeurs doivent indiquer que le poste est rémunéré à la commission, mais ne sont pas tenus de divulguer la structure des commissions ni la fourchette de rémunération. Pour les postes rémunérés au pourboire, veuillez indiquer le salaire de base ou la fourchette de rémunération. 

Intégration avec la conformité en matière d'égalité de rémunération 

Les lois sur la transparence salariale complètent les exigences existantes en matière d’égalité de rémunération en vertu de la Loi sur l'égalité de rémunération de 1963L'EPA interdit la discrimination salariale fondée sur le sexe entre les hommes et les femmes d'un même établissement qui exercent des emplois nécessitant des compétences, des efforts et des responsabilités sensiblement égaux dans des conditions de travail similaires. 

Toutes les formes de rémunération sont couvertes par cette loi, y compris le salaire, les heures supplémentaires, les primes, les options d’achat d’actions, les plans de partage des bénéfices, l’assurance-vie, les congés payés et les jours fériés, les indemnités de nettoyage ou d’essence, l’hébergement à l’hôtel, le remboursement des frais de déplacement et les avantages sociaux. 

Vos efforts en matière de transparence salariale doivent être conformes à la loi sur l'égalité de rémunération et à la réglementation relative à l'égalité des chances en matière d'emploi. Il ne s'agit pas seulement d'afficher les fourchettes salariales, mais de prouver qu'elles sont équitables pour toutes les catégories protégées. 

Erreurs de conformité courantes commises par les entreprises internationales 

1. Assumer le contrôle des termes du contrat

De nombreuses entreprises internationales partent du principe que les contrats de travail avec des entrepreneurs indépendants les exemptent automatiquement de leurs obligations de transparence salariale. Or, la plupart des lois se concentrent sur la relation de travail elle-même plutôt que sur les désignations contractuelles. 

2. Ignorer les variations locales

Certaines villes ont leurs propres exigences, notamment New York, Ithaca et le comté de Westchester (New York), ainsi que Cincinnati, Columbus et Toledo (Ohio). Les entreprises doivent se renseigner sur les exigences locales en plus des lois de l'État. 

3. Documentation inadéquate sur l'aire de répartition

Le fait de ne pas documenter la méthodologie de détermination des échelles salariales peut créer des problèmes de conformité lors des audits ou des enquêtes. 

4. Omissions de publication par des tiers

Coordonnez-vous avec les tiers que vous utilisez pour vous aider à publier des offres d’emploi afin de vous assurer qu’ils respectent les exigences applicables, si nécessaire. 

Comment Foothold America soutient votre stratégie de transparence salariale 

Chez Foothold America, nous avons aidé avec succès de nombreuses entreprises internationales à s'adapter au contexte complexe des exigences américaines en matière de transparence salariale. Nous comprenons que la conformité doit servir vos objectifs commerciaux tout en vous positionnant de manière compétitive sur le marché américain des talents. 

Notre approche globale comprend : 

• Analyse de conformité multi-états – Nous analysons votre empreinte d’embauche et identifions toutes les exigences applicables dans les juridictions fédérales, étatiques et locales. 
   

• Évolution des échelles salariales – Nos experts en rémunération vous aident à établir des fourchettes compétitives sur le marché, conformes aux exigences d’estimation de bonne foi, tout en soutenant vos objectifs d’acquisition de talents. 
   

• Intégration de la technologie – Nous vous connectons aux principales plateformes technologiques RH qui rationalisent la conformité en matière de transparence salariale tout en fournissant des informations concurrentielles. 
   

• Surveillance continue – Nous fournissons des mises à jour continues sur les changements réglementaires et vous aidons à adapter vos pratiques à mesure que les exigences évoluent. 
   

• Positionnement stratégique – Nous vous aidons à transformer les obligations de conformité en avantages concurrentiels qui renforcent votre marque employeur et vos capacités d’attraction des talents. 

Votre réussite sur le marché américain dépend de votre capacité à maîtriser ces exigences en constante évolution et à les exploiter de manière stratégique. Investir dans une infrastructure de transparence salariale performante génère d'énormes bénéfices : attraction accrue des talents, réduction des risques juridiques et différenciation concurrentielle. 

Conclusion : du défi de conformité à l'avantage concurrentiel 

La transparence salariale représente l'une des évolutions les plus importantes des pratiques d'emploi aux États-Unis depuis des décennies. Pour les entreprises internationales, ces exigences apparaissent initialement comme des obligations de conformité complexes, variables selon les États et sujettes à de fréquents changements. Cependant, les entreprises qui adoptent une approche stratégique de la transparence salariale découvrent des outils puissants pour attirer les talents, démontrer l'adéquation de leurs valeurs et obtenir des avantages concurrentiels. 

La clé du succès réside dans la compréhension que la transparence salariale ne se limite pas à la conformité légale : il s’agit d’instaurer la confiance avec les candidats et les employés, tout en positionnant votre entreprise comme un employeur progressiste et équitable sur un marché concurrentiel. Les entreprises qui adoptent la transparence dès le début, mettent en œuvre des systèmes de conformité complets et exploitent ces exigences de manière stratégique et surclassent systématiquement leurs concurrents encore confrontés à des difficultés de conformité. 

Le paysage réglementaire continuera d'évoluer, avec probablement une législation fédérale et la mise en œuvre d'exigences par d'autres États tout au long de 2025 et au-delà. Les entreprises internationales qui mettent en place des cadres solides de transparence salariale se positionnent avantageusement face aux changements futurs, évitant ainsi les erreurs coûteuses qui peuvent piéger les organisations mal préparées. 

Pour garder une longueur d’avance, les entreprises doivent examiner et mettre à jour de manière proactive leurs politiques de rémunération afin de s’assurer qu’elles sont conformes aux exigences légales actuelles et aux attentes évolutives des employés. 

Prêt à transformer la transparence salariale d’un défi de conformité en un avantage concurrentiel ? Contactez dès aujourd'hui notre équipe de spécialistes de l'expansion aux États-Unis pour découvrir comment Foothold America peut soutenir votre stratégie de transparence salariale et accélérer votre chemin vers le succès sur le marché américain.