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La Californie inaugure une nouvelle vague de lois sur l'emploi en 2024 qui auront des implications importantes pour les employeurs et les employés. De l'extension des congés de maladie payés aux accords de non-concurrence, en passant par la prévention de la violence au travail et la consommation de cannabis en dehors des heures de travail, ces nouvelles lois reflètent l'évolution constante du paysage de la réglementation de l'emploi dans l'État. Dans cet article de blog, nous fournirons un aperçu complet des principaux changements et mises à jour des lois sur l'emploi de la Californie pour l'année 2024.
1. Congé de maladie payé prolongé (SB 616)
La loi californienne actuelle sur les congés de maladie payés, Loi de 2014 sur des lieux de travail sains et des familles saines, devrait connaître une expansion significative avec l'introduction du projet de loi du Sénat (SB) 616. En vertu de cette nouvelle loi, les employés auront désormais droit à cinq jours ou quarante heures de congé de maladie payé, contre trois jours ou vingt-quatre heures auparavant. Les employeurs peuvent choisir soit d'accumuler des congés de maladie à raison d'une heure pour trente heures travaillées (s'ils poursuivent la voie de l'accumulation, le plan de congés de maladie doit accumuler jusqu'à 80 heures [10 jours] de congé de maladie avec un maximum de congés de 40 heures [5 jours]) soit de charger la totalité du montant. Les plafonds d'utilisation annuelle et les plafonds d'accumulation ont également été augmentés pour offrir aux employés une plus grande flexibilité.
2. Accords de non-concurrence et exigences de notification (SB 699, AB 1076)
La loi SB 699 interdit aux employeurs de conclure ou d'appliquer des accords de non-concurrence avec des employés en Californie, quel que soit le lieu où l'accord a été conclu ou signé. De plus, l'AB 1076 impose aux employeurs d'informer les employés actuels et anciens, embauchés après le 1er janvier 2022, que tout accord de non-concurrence qu'ils ont signé est nul. Ces lois visent à protéger la liberté des employés dans la recherche de nouvelles opportunités d'emploi.
3. Congé pour perte de procréation pour les employés (SB 848)
Le projet de loi SB 848 introduit une nouvelle disposition permettant aux employés éligibles de prendre jusqu'à cinq jours de congé sans solde à la suite d'un « événement de perte de procréation ». Cela comprend les adoptions ratées, les mères porteuses ratées, les fausses couches, les mortinaissances et la procréation assistée ratée. Les employés doivent être employés par un employeur comptant au moins cinq employés pendant au moins trente jours avant de prendre ce congé.
4. Programme de prévention de la violence au travail (SB 553)
À compter du 1er juillet 2024, la Californie exigera des employeurs qu'ils adoptent des plans complets de prévention de la violence au travail. Ces plans peuvent faire partie des programmes existants de prévention des blessures et des maladies ou de documents distincts. La nouvelle loi impose des exigences spécifiques telles que l'enregistrement des incidents ou des menaces dans un registre des incidents violents, la formation de tous les employés et la tenue de registres liés au plan de prévention.
5. Application de l'arbitrage (SB 365)
La loi SB 365 modifie le Code de procédure civile de Californie pour stipuler que la mise en état d'un appel ne suspend pas automatiquement la procédure du tribunal de première instance pendant l'appel. Cette loi entrera en jeu lorsqu'un tribunal rejette une requête visant à obliger l'arbitrage, permettant ainsi au litige de se poursuivre pendant l'appel.
6. Consommation de cannabis en dehors des heures de travail et résultats des tests de dépistage de drogues (AB 2188, SB 700)
L'AB 2188 interdit aux employeurs de discriminer les individus en fonction de leur consommation de cannabis en dehors des heures de travail ou des résultats de dépistages de drogues qui détectent les métabolites non psychoactifs du cannabis. Bien que les employés ne puissent pas posséder ou consommer de la marijuana au travail, les employeurs ne peuvent pas les pénaliser pour une consommation légale en dehors des heures de travail. Le SB 700 élargit cette disposition en interdisant aux employeurs de demander des informations sur la consommation antérieure de cannabis par un candidat.
7. Lois spécifiques à l'industrie
- Augmentation du salaire minimum pour les professionnels de la santé (SB 525) : Cette loi établit un barème de salaire minimum à plusieurs niveaux pour les travailleurs de la santé employés par les établissements de santé couverts.
- Augmentation du salaire minimum dans la restauration rapide à 20 $/heure (AB 1228):L'AB 1228 remplace la loi FAST Food Accountability and Standards Recovery Act et établit un salaire minimum de 20 $ de l'heure pour les travailleurs de la restauration rapide à compter du 1er avril 2024.
- Cartes de manipulation des aliments (SB 476):Le projet de loi SB 476 exige que les employeurs couvrent les coûts associés à l'obtention d'une carte de manipulation d'aliments pour les travailleurs éligibles.
Conclusion
À l'aube de 2024, les lois sur l'emploi en Californie connaissent des changements importants qui ont un impact sur les employeurs et les employés. De l'extension des congés de maladie payés aux restrictions sur les accords de non-concurrence, il est essentiel pour les entreprises de rester informées et d'adapter leurs pratiques pour garantir la conformité avec l'évolution du paysage juridique. Chez Foothold America, nous comprenons les complexités du droit et des réglementations du travail aux États-Unis, et nous nous engageons à rester au courant de ces nouvelles lois pour le compte de nos clients.
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