Votre main-d’œuvre américaine est-elle un GRAND arc-en-ciel ?
La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont bonnes pour les affaires, pour les personnes et pour les communautés.
Si vous ne prenez pas en compte l’impact de la DEI sur le succès de votre organisation, vous passez à côté d’une stratégie commerciale importante. Les résultats de la sensibilisation à la DEI sur les entreprises sont bien documentés. Le cabinet de conseil de renommée mondiale McKinsey, a signalé un renforcement de la relation entre la diversité au sein des équipes de direction et la performance financière.
Recherche Selon une étude de Deloitte, les entreprises diversifiées ont un flux de trésorerie par employé 2.3 fois plus élevé. Une étude du Boston Consulting Group montré un résultat similaire où les entreprises avec des équipes de direction diversifiées avaient des revenus 19 % plus élevés que leurs homologues non diversifiées.
Outre les dollars et les cents, au 21st siècle, vous devez continuellement accroître votre conscience de ceux qui sont différents de vous pour être une personne socialement responsable.
L’évolution du monde du travail aux États-Unis signifie que vous devez adopter la diversité, l’équité et l’inclusion. Les travailleurs de la génération Y sont 16 % plus diversifiés que ceux de la génération du baby-boom. Quarante-huit pour cent des travailleurs de la génération Z sont issus de minorités raciales ou ethniques. Les travailleurs de la génération Y et de la génération Z ont opéré un changement générationnel dans leurs valeurs et leurs points de vue sur le racisme systémique aux États-Unis. selon Alvin B Tillery Jr., directeur du Centre pour la diversité et la démocratie de l'Université Northwestern. Dans une enquête de septembre 2021, Glassdoor trouvé que 76 % des demandeurs d’emploi et des employés ont identifié une main-d’œuvre diversifiée comme un facteur important dans l’évaluation d’une offre d’emploi.
Avant d’entrer dans les détails de la valeur d’une main-d’œuvre DEI, abordons trois objections courantes expliquant pourquoi les initiatives DEI ne sont pas adoptées sur un lieu de travail et quelles pourraient être les solutions.
Cela ne fonctionnera pas pour nous parce que…
Préoccupation n° 1 – Notre industrie n’est pas très diversifiée, donc la diversité sur le lieu de travail n’est pas possible.
Nous savons tous qu’il existe des secteurs dominés par les hommes et les femmes, comme l’ingénierie et les ressources humaines, pour n’en citer que deux. Cependant, ce n’est pas parce que ces secteurs ont toujours été déséquilibrés qu’ils le sont toujours. Cela ne signifie certainement pas qu’il n’y a pas de nombreux candidats du sexe non dominant du secteur qui peuvent contribuer et exceller dans votre entreprise. Pour de nombreuses raisons, vous pouvez trouver une surabondance de personnes du même âge, du même sexe, de la même race ou de la même religion dans votre bassin de candidats. La clé est de creuser au-delà de la surface. Construire une main-d’œuvre diversifiée doit être intentionnel.
Assurez-vous d'examiner tous les candidats en accordant une attention particulière à ceux qui ne ressemblent pas à vous, ne parlent pas comme vous ou ne pensent pas comme la plupart de vos employés. Vous serez probablement agréablement surpris de la qualité des candidats si vous regardez plus loin que ceux que vous n'aviez peut-être pas remarqués auparavant.
Préoccupation n° 2 – Nous voulons la meilleure personne pour le poste, pas seulement quelqu’un qui doit atteindre un quota.
Alors, qui est la personne la mieux placée pour être président des États-Unis ? Qui est le meilleur juge de la Cour suprême ? Trouver ces réponses revient à se demander « Qui est mon âme sœur ? » La réalité est qu’il n’existe pas une seule personne capable de réussir à ce poste.
Avant d'interviewer ou de promouvoir des employés, assurez-vous de savoir exactement quelles sont les caractéristiques et les compétences essentielles pour réussir dans le poste. L'une de ces variables devrait être la diversité. Nous parlerons plus en détail de la valeur commerciale de la diversité, mais pour l'instant, faites-nous confiance sur ce point. Si vous embauchez quelqu'un qui a le même parcours que la plupart de vos autres employés, vous ne rendez pas service à votre entreprise en n'élargissant pas votre recherche. Il peut être confortable et facile de se connecter avec quelqu'un qui a fréquenté la même école que vous, ou avec qui vous partagez d'autres types d'« affinités », mais vous pouvez également constater que la réflexion de votre équipe est trop étroite pour apporter de l'innovation à votre entreprise. Les équipes diversifiées prennent de meilleures décisions commerciales 87% du temps selon la plateforme de prise de décision Cloverpop.
Préoccupation n°3 – Nous sommes une petite entreprise et trop de types de personnes différents ne suffiront pas à constituer une équipe solide.
Les personnes issues de milieux, de religions, de langues maternelles, de cultures et d'horizons différents apportent des expériences, des mœurs et des points de vue variés. Apprendre à avoir une main-d'œuvre inclusive et équitable demande de la volonté et ce n'est pas facile.
La formation sur les préjugés implicites est essentielle à la réussite d'un melting-pot d'employés. Chez Foothold America, nous avons organisé des formations et des discussions sur les préjugés implicites. Tous les employés qui y ont participé ont déclaré avoir été enrichis par cette expérience. Nous sommes ainsi devenus une équipe plus dynamique et plus performante. Et comme nos clients viennent du monde entier, nous sommes mieux placés pour servir ceux qui viennent de différents pays et cultures.
Qu'est-ce qu'une GRANDE entreprise arc-en-ciel et pourquoi est-elle importante ?
Selon les experts, nous sommes tous inconsciemment biaisés de bien des manières. D’une manière ou d’une autre. Rachel Wilson du groupe EW déclare»Les préjugés inconscients, également connus sous le nom de préjugés implicites, se produisent lorsque nous agissons sur la base de préjugés, de stéréotypes et d'attitudes subconscients et profondément ancrés, formés à partir de notre cognition humaine inhérente, de nos expériences, de notre éducation et de notre environnement. »
Le manque de sensibilisation aux préjugés inhérents peut laisser votre entreprise en proie à la pensée de groupe et au manque d'innovation. Examinons les formes les plus courantes de préjugés inconscients dans l'arc-en-ciel ci-dessous et voyons comment elles peuvent avoir un impact sur l'expérience professionnelle.
Genre – Les femmes américaines sur le marché du travail gagnent 82 $ pour 1.00 $ par rapport aux hommes américains. Bien que la disparité soit moindre lorsque tous les facteurs sont pris en compte, les femmes gagnent toujours moins que les hommes pour la même expérience, le même niveau d’études et le même poste.
A étude Selon une étude de Croner réalisée en 2022, plus de 40 % des employés LGBTQ+ estiment que les politiques de leur organisation sont inadéquates pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe et l'orientation sexuelle et que plus de 10 % d'entre eux ont vu leur identité sexuelle ou de genre divulguée sans leur permission.
Race – Les travailleurs américains qui s’identifient comme noirs ou latinos gagnent entre 69 et 75 dollar par dollar par rapport à leurs homologues blancs. La disparité se poursuit dans les rangs des entreprises américaines. 1% des PDG américains sont noirs, alors que 13 % de la population américaine est noire. On observe une sous-représentation similaire des professionnels latinos et asiatiques au sein des hautes instances dirigeantes.
Âge – L’allongement de la vie et la réduction des filets de sécurité sociale font que les Américains travaillent plus tard dans la vie, ce qui retarde leur départ à la retraite. Il pourrait y avoir une différence d’âge de 50 ans entre les employés. Étant donné que les employés plus âgés peuvent manquer de compétences technologiques et gagner plus d’argent que les travailleurs plus jeunes, ils peuvent être contraints de prendre leur retraite ou être licenciés illégalement. Ce n’est là qu’une des conséquences de l’âgisme sur le lieu de travail.
Nom – Combien de fois avez-vous eu l’impression d’avoir la bouche pleine de billes en essayant de prononcer le nom d’une personne dont l’origine ethnique est différente de la vôtre ? Une simple erreur de prononciation peut créer un malaise ou un conflit sur le lieu de travail. Elle peut même empêcher quelqu’un d’être retenu pour un entretien.
Voici quelques-uns à essayer.
Nom | Origine | Prononciation |
| Cholmondeley | Anglais | Chum-ley |
| Nguyen | Vietnamien | Win |
| Ramamoorthi | Indien | RA-ma-moor-tee |
| Fawehemi | Nigeria | FAH-weh-mee |
| Moloughney | irlandais | Mo-LOCK-ney |
Personnes handicapées – Aux États-Unis, l’Americans with Disabilities Act (ADA) a été promulgué en 1990 par le président George H. W. Bush, rendant l’accessibilité et l’aménagement du lieu de travail obligatoires, créant ainsi des espaces plus équitables pour des millions d’Américains. Pourtant, les professionnels qui se distinguent de leurs collègues en raison de la dyslexie, de l’autisme, du trouble bipolaire, de la dépression, d’une déficience visuelle, de l’utilisation d’un fauteuil roulant, de prothèses et de bien d’autres problèmes de santé estiment que leur acceptation sur le lieu de travail est limitée par des préjugés liés aux capacités. Le chômage est plus élevé parmi les populations handicapées. On attend souvent des employés handicapés qu’ils agissent, travaillent et pensent comme des travailleurs neurotypiques.
Que pouvons-nous faire pour avoir un lieu de travail plus diversifié, équitable et inclusif ?
Petit à petit, vous pouvez faire une différence pour vous-même, votre équipe et votre entreprise. Cela aura à son tour un impact sur votre communauté, votre pays et le monde.
Étape 1 – Commencez de l’intérieur vers l’extérieur. Prenez la décision consciente d’améliorer la DEI dans votre vie personnelle et professionnelle. Devenez une machine à apprendre et intégrez ces informations dans votre état d’esprit et vos actions. ce court vidéo divertissante à voir.
Étape 2 – Intégrez la DEI dans l’ADN de votre entreprise. Assurez-vous que vos supports marketing, les invités de vos webinaires et les images de votre site Web reflètent la diversité. Formez vos employés à comprendre et à reconnaître les préjugés implicites et à travailler pour les surmonter.
Étape 3 – Recherchez des fournisseurs diversifiés. Lorsque vous recherchez des fournisseurs potentiels, assurez-vous de vérifier le personnel, la direction ou le conseil d’administration sur leur site Web ou sur LinkedIn. Si la diversité fait défaut, vous n’avez peut-être pas trouvé l’option la plus innovante ou la plus socialement responsable. Continuez à chercher.
Étape 4 – Ne vous arrêtez pas. Vous progresserez et aurez un impact sur le monde grâce à votre ouverture d'esprit. Continuez à avancer même lorsque cela vous met mal à l'aise et enseignez aux autres en cours de route.
Voici quelques ressources complètes pour vous guider :
- Boîte à outils de la Tech Nation sur la diversité et l'inclusion
- Webcast SHRM – Nouvelle frontière de la diversité, de l’équité et de l’inclusion
Foothold America s'engage à offrir une main-d'œuvre diversifiée, équitable et inclusive et nous espérons que vous envisagerez d'intégrer la DEI à la stratégie de votre entreprise. Nous vous souhaitons de devenir un GRAND arc-en-ciel.
Contactez-nous à HR@footholdamerica.com si vous souhaitez plus d'idées.
