Votre main-d’œuvre américaine est-elle un GRAND arc-en-ciel ?
La diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) sont bonnes pour les affaires, pour les personnes et pour les communautés.
Si vous ne tenez pas compte de l'impact de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) sur la réussite de votre organisation, vous passez à côté d'une stratégie d'entreprise essentielle. Les effets positifs de la sensibilisation à la DEI sur les entreprises sont largement documentés. Le cabinet de conseil de renommée mondiale McKinsey a constaté un lien de plus en plus étroit entre la diversité au sein des équipes dirigeantes et la performance financière.
Une étude de Deloitte a démontré que les entreprises diversifiées affichent un flux de trésorerie par employé 2.3 fois supérieur. Une étude du Boston Consulting Group a abouti à un résultat similaire : les entreprises dotées d’équipes de direction diversifiées ont un chiffre d’affaires supérieur de 19 % à celui de leurs homologues non diversifiées.
Au-delà des considérations financières, au XXIe siècle , il est essentiel de développer constamment sa conscience de ceux qui sont différents de soi pour être une personne socialement responsable.
L'évolution du marché du travail américain implique l'adoption de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI). Les jeunes actifs de la génération Y sont 16 % plus diversifiés que ceux de la génération des baby-boomers. Quarante-huit pour cent des actifs de la génération Z appartiennent à des minorités raciales ou ethniques. Selon Alvin B. Tillery Jr. , directeur du Centre pour la diversité et la démocratie de l'Université Northwestern, les jeunes actifs de la génération Y et de la génération Z ont opéré un changement générationnel dans leurs valeurs et leur perception du racisme systémique aux États-Unis. D'après une enquête menée par Glassdoor en septembre 2021, 76 % des demandeurs d'emploi et des employés considèrent la diversité au sein des effectifs comme un critère important dans l'évaluation d'une offre d'emploi.
Avant d’entrer dans les détails de la valeur d’une main-d’œuvre DEI, abordons trois objections courantes expliquant pourquoi les initiatives DEI ne sont pas adoptées sur un lieu de travail et quelles pourraient être les solutions.
Cela ne fonctionnera pas pour nous parce que…
Préoccupation n° 1 – Notre industrie n’est pas très diversifiée, donc la diversité sur le lieu de travail n’est pas possible.
Nous savons tous qu’il existe des secteurs dominés par les hommes et les femmes, comme l’ingénierie et les ressources humaines, pour n’en citer que deux. Cependant, ce n’est pas parce que ces secteurs ont toujours été déséquilibrés qu’ils le sont toujours. Cela ne signifie certainement pas qu’il n’y a pas de nombreux candidats du sexe non dominant du secteur qui peuvent contribuer et exceller dans votre entreprise. Pour de nombreuses raisons, vous pouvez trouver une surabondance de personnes du même âge, du même sexe, de la même race ou de la même religion dans votre bassin de candidats. La clé est de creuser au-delà de la surface. Construire une main-d’œuvre diversifiée doit être intentionnel.
Assurez-vous d'examiner tous les candidats en accordant une attention particulière à ceux qui ne ressemblent pas à vous, ne parlent pas comme vous ou ne pensent pas comme la plupart de vos employés. Vous serez probablement agréablement surpris de la qualité des candidats si vous regardez plus loin que ceux que vous n'aviez peut-être pas remarqués auparavant.
Préoccupation n° 2 – Nous voulons la meilleure personne pour le poste, pas seulement quelqu’un qui doit atteindre un quota.
Alors, qui est la personne la mieux placée pour être président des États-Unis ? Qui est le meilleur juge de la Cour suprême ? Trouver ces réponses revient à se demander « Qui est mon âme sœur ? » La réalité est qu’il n’existe pas une seule personne capable de réussir à ce poste.
Avant de mener des entretiens d'embauche ou de promouvoir des employés, assurez-vous de bien connaître les caractéristiques et les compétences essentielles à la réussite dans le poste. La diversité est un critère important. Nous reviendrons plus en détail sur la valeur ajoutée de la diversité pour l'entreprise, mais pour l'instant, croyez-nous sur parole. Si vous recrutez une personne ayant le même parcours que la plupart de vos autres employés, vous desservez votre entreprise en ne diversifiant pas votre recherche. Il peut sembler facile et rassurant de nouer des liens avec quelqu'un qui a fréquenté la même école que vous, ou avec qui vous partagez d'autres affinités ; cependant, vous risquez de constater que la vision de votre équipe est trop limitée pour favoriser l'innovation au sein de votre entreprise. Selon la plateforme d'aide à la décision Cloverpop, les équipes diversifiées prennent de meilleures décisions commerciales dans 87 % des cas .
Préoccupation n°3 – Nous sommes une petite entreprise et trop de types de personnes différents ne suffiront pas à constituer une équipe solide.
Les personnes issues de milieux, de religions, de langues maternelles, de cultures et d'horizons différents apportent des expériences, des mœurs et des points de vue variés. Apprendre à avoir une main-d'œuvre inclusive et équitable demande de la volonté et ce n'est pas facile.
La formation sur les préjugés implicites est essentielle à la réussite d'un melting-pot d'employés. Chez Foothold America, nous avons organisé des formations et des discussions sur les préjugés implicites. Tous les employés qui y ont participé ont déclaré avoir été enrichis par cette expérience. Nous sommes ainsi devenus une équipe plus dynamique et plus performante. Et comme nos clients viennent du monde entier, nous sommes mieux placés pour servir ceux qui viennent de différents pays et cultures.
Qu'est-ce qu'une GRANDE entreprise arc-en-ciel et pourquoi est-elle importante ?
D'après les experts, nous sommes tous, d'une manière ou d'une autre, sujets à des biais inconscients. Rachel Wilson, du EW Group, explique : « Les biais inconscients, également appelés biais implicites, se manifestent lorsque nous agissons en fonction de préjugés, de stéréotypes et d'attitudes subconscients et profondément ancrés, issus de notre cognition humaine innée, de nos expériences, de notre éducation et de notre environnement. »
Le manque de sensibilisation aux préjugés inhérents peut laisser votre entreprise en proie à la pensée de groupe et au manque d'innovation. Examinons les formes les plus courantes de préjugés inconscients dans l'arc-en-ciel ci-dessous et voyons comment elles peuvent avoir un impact sur l'expérience professionnelle.
Égalité des sexes – Aux États-Unis, les femmes actives gagnent 0,82 $ pour chaque dollar gagné par les hommes. Même si l'écart se réduit lorsque tous les facteurs sont pris en compte, les femmes gagnent toujours moins que les hommes à expérience, niveau d'études et poste égaux.
Une étude de Croner réalisée en 2022 a révélé que plus de 40 % des employés LGBTQ+ estiment que les politiques de leur organisation sont inadéquates pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe et l'orientation sexuelle, et que plus de 10 % d'entre eux ont vu leur identité sexuelle ou de genre divulguée sans leur consentement.
Inégalités raciales – Aux États-Unis, les travailleurs noirs ou hispaniques gagnent entre 69 $ et 75 $ de moins que leurs homologues blancs. Cette disparité persiste au sein des entreprises américaines. Seul 1 % des PDG américains sont noirs, alors que les Noirs représentent 13 % de la population américaine. On observe une sous-représentation similaire des professionnels hispaniques et asiatiques aux postes de direction.
L’âge – L’allongement de l’espérance de vie et la réduction des filets de sécurité sociale font que les Américains travaillent plus longtemps, retardant ainsi leur départ à la retraite. Il peut y avoir jusqu’à 50 ans d’écart d’âge entre deux employés. Comme les employés plus âgés peuvent manquer de compétences technologiques et gagner davantage que les jeunes, ils peuvent subir des pressions pour prendre leur retraite anticipée ou être victimes de licenciements abusifs. Ce n’est là qu’une des conséquences de la discrimination liée à l’âge au travail.
Nom – Combien de fois avez-vous eu l'impression d'avoir la bouche pleine de billes en essayant de prononcer le nom d'une personne d'une autre origine ethnique ? Un simple problème de prononciation peut créer un malaise, voire un conflit, au travail. Cela peut même empêcher une personne d'être prise en considération pour un entretien d'embauche.
Voici quelques-uns à essayer.
Nom | Origine | Prononciation |
| Cholmondeley | Anglais | Chum-ley |
| Nguyen | Vietnamien | Win |
| Ramamoorthi | Indien | RA-ma-moor-tee |
| Fawehemi | Nigeria | FAH-weh-mee |
| Moloughney | irlandais | Mo-LOCK-ney |
Personnes en situation de handicap – Aux États-Unis, la loi américaine sur les personnes handicapées (ADA), promulguée en 1990 par le président George H.W. Bush, a rendu obligatoire l'accessibilité et l'aménagement des lieux de travail, créant ainsi des espaces plus équitables pour des millions d'Américains. Cependant, les professionnels présentant des différences par rapport à leurs collègues, dues à la dyslexie, l'autisme, les troubles bipolaires, la dépression, une déficience visuelle, l'utilisation d'un fauteuil roulant, le port de prothèses, etc., constatent que leur acceptation au travail reste limitée par les préjugés liés au handicap. Le taux de chômage est plus élevé parmi les personnes en situation de handicap. On attend souvent des employés en situation de handicap qu'ils agissent, travaillent et pensent comme les personnes neurotypiques.
Que pouvons-nous faire pour avoir un lieu de travail plus diversifié, équitable et inclusif ?
Petit à petit, vous pouvez faire une différence pour vous-même, votre équipe et votre entreprise. Cela aura à son tour un impact sur votre communauté, votre pays et le monde.
Étape 1 – Commencez par l'intérieur. Prenez la décision consciente d'améliorer la diversité, l'équité et l'inclusion dans votre vie personnelle et professionnelle. Apprenez en permanence et intégrez ces informations à votre façon de penser et d'agir. Visionnez cette courte vidéo divertissante.
Étape 2 – Intégrez la diversité, l’équité et l’inclusion au cœur de votre culture d’entreprise. Veillez à ce que vos supports marketing, les intervenants de vos webinaires et les images de votre site web reflètent la diversité. Formez vos employés à comprendre et à reconnaître les biais implicites et à les combattre.
Étape 3 – Recherchez des fournisseurs diversifiés. Lors de vos recherches de fournisseurs potentiels, assurez-vous de consulter la composition de leur personnel, de leur direction ou de leur conseil d'administration sur leur site web ou leur profil LinkedIn. Si la diversité y est absente, vous n'aurez peut-être pas trouvé l'option la plus innovante ou la plus responsable socialement. Poursuivez vos recherches.
Étape 4 – N’abandonnez pas. Votre ouverture d’esprit vous permettra de progresser et d’avoir un impact positif sur le monde. Continuez d’avancer, même lorsque c’est difficile, et partagez votre expérience avec les autres.
Voici quelques ressources complètes pour vous guider :
- Boîte à outils de la Tech Nation sur la diversité et l'inclusion
- Webcast SHRM – Nouvelle frontière de la diversité, de l’équité et de l’inclusion
Foothold America s'engage à offrir une main-d'œuvre diversifiée, équitable et inclusive et nous espérons que vous envisagerez d'intégrer la DEI à la stratégie de votre entreprise. Nous vous souhaitons de devenir un GRAND arc-en-ciel.
N'hésitez pas à nous contacter à l'adresse HR@footholdamerica.com si vous souhaitez plus d'idées.
