Assurance invalidité d'État aux États-Unis

Lorsque votre entreprise fintech londonienne embauche son premier employé californien, vous recevez sous quelques jours une notification concernant les obligations de retenue pour l'assurance invalidité de l'État. Votre responsable RH à Dublin vous demande alors ce que signifie l'assurance invalidité de l'État (SDI), si elle est obligatoire dans tous les États et quel en est le coût.

Vous n'êtes pas seul. Les entreprises internationales qui s'implantent aux États-Unis découvrent souvent des programmes d'assurance obligatoires au niveau de l'État, inexistants dans la plupart des autres pays, ce qui engendre des obligations de conformité qui prennent même les entreprises internationales les plus expérimentées par surprise.

Contrairement au système britannique d'indemnités légales de maladie ou aux programmes irlandais d'assurance maladie financés par l'impôt, cinq États américains exigent que les employeurs fournissent une assurance invalidité d'État grâce à une combinaison de retenues sur salaire des employés et, dans certains cas, de cotisations patronales.

Ces programmes obligatoires offrent un remplacement partiel de salaire aux travailleurs incapables d'exercer leur emploi en raison d'une maladie, d'une blessure ou d'une grossesse sans lien avec le travail. Pour les entreprises européennes habituées à des systèmes d'emploi nationaux plus uniformes, la complexité de la complexité des exigences en matière d'assurance invalidité, qui varient d'un État à l'autre, constitue l'un des aspects les plus difficiles de l'entrée sur le marché américain.

Qu’est-ce que l’assurance invalidité d’État et pourquoi est-elle importante ?

L'assurance invalidité de l'État (SDI) verse une indemnité compensatoire aux employés qui ne peuvent pas travailler en raison d'une maladie, d'une blessure ou d'une grossesse sans lien avec le travail. Si votre employé en Californie se casse la jambe en skiant le week-end, il peut bénéficier de l'assurance invalidité pendant sa convalescence. Si votre employé du New Jersey doit subir une intervention chirurgicale, l'assurance invalidité lui verse une indemnité compensatoire pendant sa période de convalescence. Si votre employée enceinte à New York prend un congé de maternité, l'assurance invalidité compense une partie de son salaire.

L'assurance invalidité de courte durée (SDI) vise à protéger les travailleurs contre la perte de revenus lors d'incapacités temporaires les empêchant d'exercer leur emploi. Le terme clé est « temporaire ». Ces programmes offrent des prestations à court terme, généralement de quelques semaines à quelques mois, et non une aide en cas d'invalidité permanente.

Ce que couvre SDI :

• Maladie ou blessure non liée au travail
• Intervention chirurgicale et périodes de convalescence
• Grossesse et accouchement
• Problèmes de santé mentale nécessitant un arrêt de travail
• Invalidités temporaires empêchant l'exécution du travail

Ce que SDI ne couvre PAS :

• Blessures ou maladies professionnelles (couvertes par l'assurance accidents du travail)
• Les invalidités de longue durée ou permanentes (couvertes par Assurance invalidité de la sécurité sociale fédérale)
• Chômage (couvert par l'assurance chômage de l'État)
• Congé pour des raisons autres qu'une invalidité médicale

Seuls cinq États rendent obligatoires les programmes d'assurance invalidité de courte durée : la Californie, Hawaï, le New Jersey, New York et le Rhode Island. Porto Rico dispose également d'un programme obligatoire similaire. Dans les 45 autres États, la couverture d'invalidité de courte durée est facultative. Les employeurs peuvent choisir de la proposer comme avantage social, mais aucune loi étatique ne l'impose.

Pour les employeurs internationaux, cela représente un défi en matière de conformité. Votre entreprise peut avoir des employés au Texas (où l'assurance invalidité de base n'est pas obligatoire) et en Californie (où elle l'est). Vous devez donc adapter vos processus de paie, vos communications avec les employés et la gestion des avantages sociaux selon les États. Cette disparité entre les États contraste fortement avec les systèmes européens, où les programmes nationaux s'appliquent uniformément sur l'ensemble du territoire.

Pourquoi les entreprises internationales doivent comprendre l'IDS

L’assurance invalidité d’État est importante pour les employeurs internationaux pour trois raisons essentielles : la conformité légale, la planification des coûts et les attentes des employés.

Conformité légale: L'assurance invalidité de la sécurité sociale (SDI) est obligatoire dans cinq États. Si vous embauchez ne serait-ce qu'un seul employé en Californie, à Hawaï, au New Jersey, à New York ou à Rhode Island, vous devez vous conformer aux exigences de la SDI de cet État. Il n'y a pas de seuil minimal d'employés, pas de délai de grâce et aucune exemption n'est accordée aux entreprises étrangères. Dès votre première embauche, vous êtes soumis à l'ensemble des obligations de conformité, notamment l'inscription auprès des organismes d'État, le prélèvement à la source sur les salaires, les déclarations trimestrielles et le versement des cotisations.

Planification des coûts: Les cotisations à l'assurance invalidité de la sécurité sociale (SDI) ont un impact sur vos coûts salariaux totaux. Si les employés financent généralement la majeure partie de ces coûts par le biais de retenues sur salaire, les employeurs prennent en charge les frais administratifs et, dans certains États, les cotisations directes. En Californie, le taux de cotisation de 1.3 % pour les employés, quel que soit leur salaire, signifie qu'un employé gagnant 150 000 $ paie 1 950 $ par an en SDI. Le New Jersey exige des cotisations à la fois de l'employé et de l'employeur pour l'assurance invalidité temporaire. À Hawaï, les employeurs doivent prendre en charge au moins 50 % des primes d'assurance invalidité temporaire. Anticiper ces coûts vous évitera les mauvaises surprises budgétaires lors de l'augmentation de vos embauches aux États-Unis. Pour en savoir plus, consultez la section « En savoir plus ». Exigences de conformité en matière d'emploi en Californie.

attentes des employés: Les travailleurs américains résidant dans les États appliquant le régime d'assurance invalidité de la sécurité sociale (SDI) comprennent ces prestations et en tiennent compte dans leurs décisions d'embauche. Votre capacité à expliquer le fonctionnement du SDI, les conditions d'éligibilité des employés et le montant des prestations témoigne de votre compétence en ressources humaines et renforce la confiance des employés. Une mauvaise gestion du SDI engendre confusion, non-conformité et problèmes relationnels qui nuisent à votre image d'employeur sur le marché du travail américain concurrentiel. Pour en savoir plus sur les attentes des employés américains, consultez notre guide sur le sujet. avantages sociaux des employés à temps plein aux États-Unis.

Les cinq États dotés de programmes SDI obligatoires

Il est essentiel de comprendre les exigences spécifiques de chaque État pour se conformer à la réglementation. Bien que les cinq États prévoient tous une indemnisation en cas d'incapacité temporaire, les taux de cotisation, les calculs des prestations et les procédures administratives diffèrent considérablement. Voici ce que les employeurs internationaux doivent savoir pour chaque État.

Assurance invalidité de l'État de Californie

Organisme administrateur : Département de développement de l'emploi de Californie (EDD)
Nom du programme: Assurance Invalidité de l'État (SDI)
Année de création : 1946

Contributions des employés en 2026 :
En Californie, les employés paient 1.3 % de leur salaire, sans plafond. Un employé gagnant 100 000 $ paie 1 300 $ par an. Un employé gagnant 200 000 $ paie 2 600 $ par an. La Californie a supprimé son plafond salarial le 1er janvier 2024 ; par conséquent, tous les salaires sont soumis aux cotisations d'assurance invalidité (SDI) tout au long de l'année.

Cotisations de l'employeur pour 2026 :
Aucun financement n'est prévu pour le programme d'État. Le programme d'assurance invalidité de Californie (SDI) est entièrement financé par les cotisations salariales. Cependant, les employeurs qui mettent en place des régimes volontaires agréés doivent prendre en charge la différence entre les cotisations des employés et les coûts réels du régime.

Prestation hebdomadaire maximale :
1 765 $ par semaine pour les demandes d'assurance invalidité et de congé familial payé.

Calcul des prestations :
De 60 % à 70 % du salaire, selon le niveau de revenu. Les personnes aux revenus les plus faibles reçoivent des pourcentages de remplacement de salaire plus élevés (jusqu'à 90 % pour les travailleurs gagnant moins de 65 000 $ par année environ).

Durée de la prestation :
Jusqu'à 52 semaines d'assurance invalidité. Jusqu'à 8 semaines de congé familial rémunéré.

Période d'attente :
7 jours consécutifs (non rémunérés) avant le début des prestations.

Comment se conformer :
Les employeurs doivent s'inscrire auprès de EDD de CalifornieLes employeurs prélèvent 1.3 % sur tous les salaires des employés et versent les cotisations trimestriellement. La Californie autorise les employeurs à mettre en place des régimes volontaires agréés en alternative au programme d'État, mais la plupart participent au programme public.

Assurance invalidité temporaire à Hawaï

Organisme administrateur : Division des indemnités d'invalidité d'Hawaï
Nom du programme: Assurance invalidité temporaire (TDI)
Année de création : 1969

Contributions des employés en 2026 :
Jusqu'à 0.5 % du salaire hebdomadaire, plafonné à 7.50 $ par semaine (390 $ par année). La contribution réelle dépend du coût du régime d'assurance, mais ne peut excéder ces plafonds légaux.

Cotisations de l'employeur pour 2026 :
Les employeurs prennent en charge au moins 50 % des primes d'assurance invalidité de longue durée. Le montant exact varie selon l'assureur et le régime choisis.

Prestation hebdomadaire maximale :
871 $ par semaine.

Calcul des prestations :
58 % du salaire hebdomadaire moyen. Si le salaire hebdomadaire moyen d'un employé est inférieur à 26 $, l'allocation correspond à son salaire réel, sans toutefois excéder 14 $.

Durée de la prestation :
Jusqu'à 26 semaines.

Période d'attente :
7 jours consécutifs (non rémunérés) avant le début des prestations.

Comment se conformer :
Les employeurs doivent fournir une couverture en cas d'invalidité temporaire (TDI) selon l'une des trois méthodes suivantes : souscrire une assurance auprès d'un assureur agréé, adopter un régime d'auto-assurance approuvé par la Division de l'indemnisation des personnes handicapées, ou prévoir une convention collective offrant des prestations de congés de maladie équivalentes. Les employeurs prélèvent la cotisation de l'employé (jusqu'à 7.50 $ par semaine) et versent leur part des primes directement à l'assureur.

Assurance invalidité temporaire du New Jersey

Organisme administrateur : Département du Travail et du Développement de la Main-d'œuvre du New Jersey
Nom du programme: Assurance invalidité temporaire (TDI) et assurance congé familial (FLI)
Année de création : 1948

Contributions des employés en 2026 :

• TDI : 0.19 % des premiers 171 100 $ de salaire (maximum 325.09 $ par an)
• FLI : 0.23 % des premiers 171 100 $ de salaire (maximum de 393.53 $ par année)
• Cotisation maximale totale des employés : 718.62 $ par année

Cotisations de l'employeur pour 2026 :

• Assurance invalidité de la TDI uniquement : de 0.10 % à 0.75 % des premiers 44 800 $ par employé (le taux varie selon l’expérience de l’employeur, allant de 44.80 $ à 336.00 $ par année par employé).
• FLI : Aucune. L’assurance congé familial est entièrement financée par les employés.

Prestation hebdomadaire maximale :
1 119 $ par semaine pour les deux assurances TDI et FLI.

Calcul des prestations :
85 % du salaire hebdomadaire moyen.

Durée de la prestation :

• TDI : jusqu’à 26 semaines
• FLI : 12 semaines pour créer des liens avec un nouveau-né ; variable pour la garde familiale

Période d'attente :
7 jours (non rémunérés) avant le début des prestations.

Comment se conformer :
Les employeurs doivent s'inscrire auprès de la Division des comptes employeurs, retenir les cotisations TDI et FLI sur les salaires des employés, verser les cotisations patronales TDI et les reverser trimestriellement. Le New Jersey autorise les régimes privés agréés comme alternative au programme d'État.

Loi sur les prestations d'invalidité de l'État de New York

Organisme administrateur : Commission des accidents du travail de l'État de New York
Nom du programme: Loi sur les prestations d'invalidité (DBL) et congé familial payé (PFL)
Année de création : 1949

Contributions des employés en 2026 :

• DBL : Jusqu’à 0.5 % du salaire hebdomadaire, plafonné à 0.60 $ par semaine (31.20 $ par année)
• Congé familial payé (PFL) : 0.432 % du salaire, plafonné à 411.91 $ par an
• Cotisation maximale totale des employés : 443.11 $ par année

Cotisations de l'employeur pour 2026 :
Les employeurs prennent en charge les primes d'assurance invalidité (après déduction des cotisations salariales). Le montant des primes varie selon la compagnie d'assurance et le profil des employés. Les employeurs ne participent pas au financement du congé familial payé (à la charge exclusive des employés).

Prestation hebdomadaire maximale :

• DBL : 170 $ par semaine
• PFL : 1 228,53 $ par semaine

Calcul des prestations :

• DBL : 50 % du salaire hebdomadaire moyen
• PFL : 67 % du salaire hebdomadaire moyen

Durée de la prestation :

• DBL : Jusqu'à 26 semaines
• PFL : 12 semaines
• La durée combinée des congés de maladie et des congés de maladie ne peut excéder 26 semaines sur une période de 52 semaines.

Période d'attente :
7 jours pour le remboursement de la DBL (non payée). Pas de délai d'attente pour le PFL.

Comment se conformer :
Les employeurs doivent souscrire une assurance DBL auprès d'un assureur privé agréé ou s'auto-assurer avec l'approbation de l'État. Il n'existe pas de fonds d'assurance public. Les employeurs prélèvent les cotisations DBL et PFL sur les salaires des employés et les reversent à leur assureur. Le Fonds d'assurance de l'État de New York couvre les employeurs qui ne peuvent pas obtenir d'assurance privée. Pour en savoir plus sur le programme de congé familial payé de l'État de New York, consultez le site web suivant : paidfamilyleave.ny.gov.

Assurance invalidité temporaire de Rhode Island

Organisme administrateur : Département du travail et de la formation du Rhode Island
Nom du programme: Assurance invalidité temporaire (TDI) et assurance pour aidants familiaux temporaires (TCI)
Année de création : 1942

Contributions des employés en 2026 :
1.1 % des 100 000 premiers dollars de salaire (maximum 1 100 $ par année).

Cotisations de l'employeur pour 2026 :
Aucun. L'assurance invalidité de Rhode Island (TDI/TCI) est entièrement financée par les retenues sur salaire des employés.

Prestation hebdomadaire maximale :
1 103 $ par semaine (prestation de base). Allocations supplémentaires pour personnes à charge : le montant le plus élevé entre 20 $ et 7 % du taux de prestation, pour un maximum de cinq enfants à charge.

Calcul des prestations :
4.62 % des salaires versés au cours du trimestre le plus rémunérateur de la période de référence (les quatre premiers des cinq derniers trimestres civils complets).

Durée de la prestation :

• TDI : jusqu’à 30 semaines
• TCI : 8 semaines (au lieu de 7 semaines à compter du 1er janvier 2026)

Période d'attente :
Il faut être sans emploi pendant au moins 7 jours consécutifs (sans solde) avant de pouvoir bénéficier des prestations.

Comment se conformer :
Les employeurs sont tenus de participer au programme d'État. Le Rhode Island n'autorise pas les assurances privées. Les employeurs s'inscrivent auprès du Département du Travail et de la Formation, prélèvent 1.1 % sur les salaires de leurs employés (dans la limite de 100 000 $ par an) et versent les cotisations trimestriellement.

En quoi l'assurance-décès de l'État (SDI) diffère-t-elle des systèmes d'assurance sociale européens ?

Les entreprises européennes qui s'implantent sur le marché américain tentent souvent de comprendre l'assurance invalidité de longue durée (SDI) en la comparant à des programmes connus comme le régime britannique d'indemnités légales de maladie, l'allocation maladie irlandaise ou le Krankengeld allemand. Bien que ces programmes partagent l'objectif de soutenir les travailleurs malades, des différences fondamentales en matière de structure, de financement et d'administration rendent toute comparaison directe difficile.

La différence la plus significative réside dans l'absence d'un programme national unifié. Contrairement aux pays européens où un système national unique s'applique à tous les travailleurs sur l'ensemble du territoire, les États-Unis disposent de cinq programmes étatiques distincts, avec des taux de cotisation, des niveaux de prestations et des procédures administratives différents. Les 45 autres États n'imposent aucune couverture d'invalidité de courte durée. Les entreprises européennes présentes dans plusieurs États américains doivent donc gérer des obligations différentes en matière d'assurance invalidité de courte durée dans chaque État.

Les structures de financement diffèrent considérablement. La plupart des systèmes de sécurité sociale européens répartissent les coûts entre employeurs et employés, souvent avec une contribution patronale importante. En revanche, la Californie et le Rhode Island financent l'assurance invalidité de la sécurité sociale (SDI) intégralement par le biais de cotisations salariales, sans aucune contribution directe des employeurs aux programmes d'État. Hawaï exige que les employeurs prennent en charge au moins 50 % du coût des primes d'assurance invalidité temporaire (TDI). Le New Jersey exige des cotisations patronales pour la TDI (mais pas pour l'assurance vie familiale). L'État de New York exige que les employeurs paient les primes d'assurance invalidité de longue durée (DBL) (après déduction des cotisations salariales), mais pas les primes d'assurance congé familial payé (PFL). La répartition des coûts entre employeurs et employés varie donc fortement d'un État à l'autre en matière de SDI.

L'avantage principal de l'assurance invalidité de la sécurité sociale (SDI) réside peut-être dans le remplacement du revenu sans garantie d'emploi. Dans la plupart des pays européens, les systèmes de protection sociale offrent une protection d'emploi solide pendant les congés maladie. Aux États-Unis, les travailleurs bénéficiant de la SDI ne bénéficient d'aucune protection d'emploi automatique, sauf s'ils remplissent les conditions prévues par des lois spécifiques, comme le Family and Medical Leave Act (FMLA). Cette dissociation entre remplacement du revenu et protection de l'emploi déconcerte de nombreux employeurs internationaux habitués à des systèmes intégrés.

Assurance invalidité des États américains vs. systèmes européens (principales différences)

Comprendre ces différences aide les employeurs internationaux à définir des attentes précises, à établir un budget approprié et à éviter les erreurs de conformité fondées sur des hypothèses liées au pays d'origine.

Intégration avec les autres lois sur les congés

Les programmes d'assurance invalidité de longue durée (AILD) interagissent avec les lois fédérales et étatiques sur les congés, créant à la fois des opportunités et des défis en matière de conformité pour les employeurs. Comprendre la coordination des différents droits à congés permet aux employeurs de fournir des informations exactes à leurs employés et d'éviter les infractions.

Loi fédérale sur le congé familial et médical (FMLA)

L'espace Loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux Le congé familial et médical (FMLA) offre aux employés admissibles jusqu'à 12 semaines de congé sans solde avec maintien de leur emploi pour des problèmes de santé graves, des soins familiaux ou d'autres motifs admissibles. Le FMLA s'applique aux employeurs comptant 50 employés ou plus et couvre les travailleurs qui satisfont aux exigences en matière d'ancienneté et d'heures travaillées.

Lorsqu'un employé en situation de handicap est admissible à la fois aux prestations d'invalidité de la Sécurité sociale (SDI) et à la protection du congé familial et médical (FMLA), les congés sont généralement simultanés. Un employé en convalescence après une intervention chirurgicale peut percevoir une indemnité de remplacement de salaire au titre de l'assurance SDI tout en bénéficiant d'un congé protégé par le FMLA. Le programme SDI garantit un revenu. Le FMLA assure la protection de l'emploi. Aucune de ces lois n'impose l'autre. Un employé peut être admissible à l'assurance SDI sans remplir les critères d'admissibilité du FMLA, ou épuiser la protection du FMLA tout en continuant à percevoir des prestations SDI.

Notez que même avec un seul employé travaillant par l'intermédiaire d'un employeur de référence (EOR), les employés peuvent être admissibles au FMLA car l'admissibilité est basée sur le nombre total d'employés de l'EOR, qui dépasse généralement 50.

Les employeurs doivent assurer le suivi des deux droits séparément et fournir aux employés les avis requis pour chaque programme. Les demandes d'indemnisation pour invalidité de longue durée (SDI) ne déclenchent pas automatiquement un congé au titre de la loi FMLA, et les employeurs doivent évaluer indépendamment l'admissibilité au congé FMLA lorsque les employés ont besoin d'un congé d'invalidité. Pour plus d'informations sur les exigences de la loi FMLA, consultez le site web suivant : Page du ministère du Travail américain sur le FMLA.

Lois étatiques sur les congés familiaux et médicaux

Plusieurs États ont promulgué des lois sur les congés familiaux et médicaux qui étendent les protections offertes par la loi fédérale FMLA. Loi californienne sur les droits de la familleLe congé familial payé de l'État de New York et la loi sur le congé familial du New Jersey offrent chacun des protections supplémentaires qui se coordonnent avec les programmes SDI.

Ces lois étatiques offrent souvent une protection de l'emploi pendant les périodes où les employés perçoivent des prestations d'invalidité de la sécurité sociale (SDI) ou de congé familial payé (PFL). Comprendre l'interaction entre les lois étatiques sur les congés et les prestations SDI exige une analyse approfondie des critères d'admissibilité, des employeurs concernés, des motifs d'admissibilité et des règles de coordination des prestations. De nombreux employeurs internationaux trouvent ces interactions complexes car les programmes sont gérés par différents organismes, avec des exigences de notification et de certification distinctes. Restez informé(e) sur les points suivants : Modifications du droit du travail en 2025 affectant les politiques de congés.

Coordination des indemnisations des travailleurs

Les programmes d'assurance invalidité de la sécurité sociale (SDI) excluent explicitement les accidents du travail et les maladies professionnelles couverts par l'assurance d'indemnisation des travailleursLorsqu'un employé est susceptible d'être admissible à l'un ou l'autre programme, une analyse approfondie détermine la procédure de demande appropriée. Un employé blessé dans un accident de voiture sur son trajet domicile-travail est généralement admissible à l'assurance invalidité de la sécurité sociale (SDI), tandis qu'une blessure survenue dans l'exercice de ses fonctions donne droit à l'indemnisation des accidents du travail.

Il arrive que les employeurs soient confrontés à des refus de prise en charge par les assureurs accidents du travail, privant ainsi les employés de toute indemnité de remplacement de salaire. Certains programmes d'assurance invalidité permettent aux employés de percevoir des prestations d'assurance invalidité pendant la contestation du refus de prise en charge par l'assurance accident du travail, avec des modalités de remboursement si cette dernière finit par indemniser les victimes. La compréhension de ces règles de coordination permet aux employeurs de conseiller efficacement leurs employés et d'éviter d'éventuels problèmes de responsabilité.

Comment garantir la conformité SDI

Inscrivez-vous avant d'embaucher : Inscrivez-vous à l'assurance invalidité de l'État (SDI) auprès de l'organisme compétent avant l'embauche de votre premier employé. Les modalités d'inscription varient selon les États, mais nécessitent généralement un numéro d'identification d'employeur, des informations sur l'entreprise et les coordonnées bancaires pour les versements.

Mise à jour annuelle des systèmes de paie : Revoyez et mettez à jour les taux de retenue pour l'assurance invalidité de la Sécurité sociale (SDI) chaque année en janvier. Vérifiez les plafonds salariaux, les pourcentages de cotisation et les calendriers de versement pour chaque État où vous employez des travailleurs.

Fournir les avis obligatoires aux employés : Diffuser les informations relatives au programme SDI auprès des nouvelles recrues et afficher les avis requis dans des endroits accessibles. Conserver la documentation attestant de la diffusion des avis en vue des audits de conformité.

Suivi précis des contributions : Mettez en place des systèmes de paie qui calculent correctement les retenues d'assurance invalidité de la Sécurité sociale (SDI) en fonction des réglementations spécifiques à chaque État. Les employeurs présents dans plusieurs États ont besoin de systèmes capables d'appliquer des taux et des plafonds différents aux employés de chaque État.

Envisagez un soutien professionnel : De nombreux employeurs internationaux travaillent avec Services d'employeur de référence or Organisations professionnelles d'employeurs lors de l'entrée initiale sur le marché américain pour gérer l'enregistrement SDI, la retenue à la source et la conformité tout en développant les capacités internes.

Comment Foothold America aide les entreprises internationales

Foothold America aide les entreprises internationales à gérer les exigences SDI et les défis plus larges en matière de conformité à la législation américaine sur l'emploi grâce à des services spécialisés conçus pour l'expansion transfrontalière.

Notre service d'employeur de référence prend en charge l'intégralité des démarches d'inscription, de retenue à la source, de versement et de déclaration des cotisations SDI, tout en agissant comme employeur légal de vos employés américains. Nous gérons les exigences spécifiques à chaque État dans les cinq États américains assujettis à la SDI, en nous tenant informés des modifications annuelles des taux et des obligations de notification. Pour les entreprises qui ne sont pas encore prêtes à mettre en place une gestion de la paie aux États-Unis, notre service d'employeur de référence garantit la conformité immédiate à la SDI dès votre première embauche. En savoir plus choisir le bon employeur officiel.

Notre service PEO+ d'assistance transfrontalière propose des accords de co-emploi aux entreprises qui souhaitent conserver leur statut d'employeur tout en bénéficiant de notre expertise et de nos capacités administratives en matière de gestion des ressources humaines. Nous prenons en charge le traitement de la paie, les retenues fiscales et la conformité, vous permettant ainsi de vous concentrer sur la gestion quotidienne de vos employés et votre culture d'entreprise.

Les entreprises qui créent leurs propres entités américaines peuvent accéder à nos conseils complets en matière de conformité à l'emploi pour développer leurs capacités internes tout en comprenant les exigences telles que SDI, classification des employés et exigences du manuel de l'employé.