Troisième épisode sur six du guide RH de la Coupe du monde
Nous entamons la dernière semaine de la phase de groupes. Les matchs à élimination directe débutent samedi. Si vous n'avez pas encore reçu de demandes de congés payés liées à des matchs spécifiques, vous en recevrez cette semaine.
Dans cet épisode, nous abordons la gestion stratégique des temps de repos. Nous verrons pourquoi le timing des matchs est crucial, comment élaborer une politique équitable et comment réagir face à un afflux massif de demandes.
Le problème structurel
Les employés américains ne bénéficient pas d'autant de congés payés qu'en Europe. En moyenne, ils ont droit à 10 à 15 jours par an, et environ la moitié d'entre eux ne les utilisent même pas, en raison de la culture d'entreprise qui entoure les congés. Demander une demi-journée pour regarder un match de football représente un véritable sacrifice, contrairement à la plupart des pays européens.
Ajoutons à cela le calendrier des matchs. La plupart des matchs de l'après-midi de la phase de groupes débutent entre midi et 17 h, heure de l'Est. Les phases finales sont encore plus contraignantes. Les huitièmes de finale se jouent à midi, 16 h et 20 h, heure de l'Est, pendant quatre jours consécutifs, du 4 au 7 juillet. Les quarts de finale, les 9, 10 et 11 juillet, tombent en plein milieu des heures de travail. Même la finale, le dimanche 19 juillet à 15 h, heure de l'Est, est un jour ouvrable pour de nombreux travailleurs postés et équipes internationales.
Le problème structurel n'est pas que les employés souhaitent prendre des congés. C'est que les matchs qui leur tiennent à cœur ont lieu à des moments où ils devraient autrement travailler.
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Les deux modes de défaillance
La plupart des employeurs internationaux ont tendance à adopter l'un de ces deux mauvais comportements.
Modèle numéro un : la générosité sans bornes.
« Prenez tout le temps qu'il vous faut. » Cette formule, bien que rassurante pour les employés, crée immédiatement un climat de confiance, mais elle engendre trois problèmes. Des absences non justifiées surviennent de manière imprévisible. Les employés dont les équipes ne participent pas aux matchs ont le sentiment que cette politique est injuste. Enfin, une fois l'autorisation générale accordée, il est difficile de revenir en arrière lorsque les équipes éliminatoires s'enchaînent et que les demandes affluent.
Deuxième schéma : refus de la couverture.
« Nous n'accordons pas de congés pour les événements sportifs. » Cette mesure engendre du ressentiment, donne l'impression que l'entreprise ne comprend pas la culture de son propre environnement et incite les employés à se mettre en arrêt maladie ou à se désintéresser discrètement des matchs. Résultat : la productivité que vous cherchiez à préserver s'en trouve compromise et la confiance est mise à mal.
Ces deux demandes échouent car elles traitent les autorisations de publication de la Coupe du Monde comme une catégorie à part. Or, il n'en est rien. Elles doivent être traitées comme toutes les autres demandes d'autorisation de publication, de manière uniforme.
Un cadre de travail
Voici la structure de police d'assurance que nous recommandons aux clients qui gèrent des équipes américaines pendant le tournoi.
Premier principe : les congés payés sont des congés payés. Une demande pour regarder un match de la Coupe du monde est traitée comme une demande de congé pour toute autre demi-journée. L’approbation dépend de la disponibilité des remplaçants, du préavis et du solde de congés de l’employé, et non de l’avis personnel du responsable sur le football comme motif valable de congé.
Deuxième principe : le préavis est important. Le calendrier des matchs est public. Les employés savent quels matchs sont importants pour eux. Il est raisonnable d’attendre que les demandes de congés pour la Coupe du Monde soient formulées au moins 48 heures à l’avance, idéalement une semaine. Cela permet d’organiser les remplacements au lieu de se retrouver face à un problème de dernière minute.
Troisième principe : même règle pour toutes les nationalités. Si vous accordez une demi-journée pour un match des États-Unis, vous devez en accorder une aussi pour un match de l’Angleterre, du Mexique, de la Corée ou du Brésil. Le meilleur moyen de créer des problèmes de ressources humaines est de donner l’impression de privilégier les matchs d’une nation par rapport à ceux d’une autre. L’uniformité entre les équipes est non négociable.
Quatrième principe : la flexibilité des horaires réduit la pression sur les congés payés. Une pause déjeuner de deux heures pour regarder la deuxième mi-temps ne coûte rien au salarié en congés payés et n’a quasiment aucun impact sur la productivité de l’employé. Proposer des horaires flexibles, des horaires de début décalés ou des heures supplémentaires pour couvrir les matchs du soir offre aux employés des options qui n’empiètent pas sur leurs congés annuels limités.
Cinquième principe : communiquez la politique par écrit. Quelle que soit votre décision, mettez-la par écrit et partagez-la avec l’équipe avant le prochain match important. Une politique claire et appliquée de manière cohérente est préférable à une politique non écrite que les responsables interprètent différemment.
Que faire en cas de cluster de requêtes ?
Les phases éliminatoires vont créer des regroupements. Quand quatre membres de l'équipe américaine demandent tous un congé pour le même match, il faut un système.
La première étape consiste à déterminer qui a réellement besoin de s'absenter et qui préférerait l'être. Certains employés se contenteront d'un aménagement flexible, tandis que d'autres souhaitent vraiment prendre leur journée. Abordez ce point avant de refuser des demandes.
La deuxième étape consiste à définir des effectifs minimums par équipe. Si une équipe de support client a besoin de trois ou cinq personnes en ligne pendant les heures ouvrables, communiquez cette contrainte et laissez l'équipe s'organiser en conséquence. La plupart des équipes trouveront une solution plus équitable entre elles que vous ne le feriez en tant que responsable.
La troisième option consiste à respecter l'ordre d'ancienneté des demandes en cas de conflit insoluble. L'employé qui a fait la demande en premier obtient le congé. Il s'agit d'un critère de départage clair et neutre, compris de tous.
La dernière étape consiste à prévoir un plan B pour le jour J. Même avec des procédures établies, il peut arriver qu'une personne soit indisponible de manière imprévue. Une véritable crise de disponibilité le jour du match opposant les États-Unis à une autre grande équipe ne doit pas vous prendre au dépourvu.
Note sur le télétravail
Si votre équipe américaine travaille entièrement ou partiellement à distance, la situation change. Un employé à distance peut jouer à un match en arrière-plan tout en continuant à travailler, contrairement à un employé au bureau. Il ne s'agit pas d'un problème à résoudre, mais d'une caractéristique du télétravail qu'il convient de laisser à chacun utiliser à bon escient.
L'élément crucial à surveiller est l'engagement synchrone. Les employés travaillant à distance, qui auraient dû participer à un appel pendant une période critique pour un match, ont besoin de directives claires. Déplacer l'appel ou accepter une participation irrégulière : les deux solutions sont acceptables. Ce qui ne l'est pas, c'est de faire comme si le conflit n'existait pas.
Le tableau d'ensemble
Nous l'avons déjà dit, mais c'est important. La façon dont vous gérerez les demandes de congés des quatre prochaines semaines restera gravée dans la mémoire de votre équipe américaine bien après la victoire. Les employés remarquent les managers raisonnables, cohérents et dignes de confiance. Ils remarquent aussi ceux qui sont rigides, imprévisibles ou qui, en secret, manifestent du ressentiment à l'idée de devoir s'impliquer dans le tournoi.
Une politique de congés payés équitable et appliquée de manière cohérente est le moyen le plus simple de gagner la confiance des employés pendant cette période. Le coût pour l'entreprise est minime, tandis que les retombées culturelles sont considérables.
Mercredi prochain, nous passerons des vacances au plan d'action opérationnel pour organiser des soirées de visionnage au travail, au moment même où les seizièmes de finale réservent leurs premières surprises.
À mercredi prochain !
Notre service de conseil en intelligence culturelle américaine
Cette série s'appuie sur l'expertise de Maureen Mitchell , formatrice de cadres internationaux et responsable de notre programme de conseil en intelligence culturelle pour les États-Unis. Maureen anime des séances d'information, des ateliers de groupe et des séances de coaching individuel pour les dirigeants internationaux encadrant des équipes américaines. Pour la contacter, rendez-vous sur footholdamerica.com/us-cultural-intelligence-advisory.
Lisez le reste du guide RH de la Coupe du monde ici :
Épisode 1 : Gérer les employés américains pendant la Coupe du monde 2026
Épisode 2 : Pourquoi les travailleurs américains perçoivent la Coupe du monde différemment des Européens
Épisode 4 : Comment organiser une soirée de visionnage de la Coupe du monde inclusive au travail
Épisode 5 : Gérer les rivalités et les plaisanteries liées à la Coupe du monde dans un bureau multinational
Épisode 6 : Ce que les sélectionneurs internationaux ont appris de la Coupe du monde 2026
Foire aux questions : Demandes de congés payés aux États-Unis
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Aux États-Unis, il n'existe aucun droit légal à un congé pour assister à un événement sportif. La possibilité pour un employé de prendre des congés payés pour un match de la Coupe du monde dépend entièrement de la politique de l'entreprise, de son solde de congés disponibles et des exigences de couverture, comme pour toute autre demande de congé.
Appliquez les mêmes règles quelle que soit la nationalité. Si vous autorisez une demi-journée pour un match des États-Unis, vous devez faire de même pour un match de l'Angleterre, du Brésil ou du Mexique. L'incohérence entre les nationalités est l'un des moyens les plus rapides de créer du ressentiment et des problèmes de ressources humaines pendant le tournoi.
Commencez par identifier les personnes qui ont réellement besoin de s'absenter et celles qui seraient satisfaites d'un aménagement flexible. Définissez des objectifs de couverture minimums clairs pour votre équipe, encouragez l'auto-organisation autant que possible et, en cas de désaccord persistant, basez-vous sur l'ancienneté de la demande.
Pas nécessairement, mais il y a des points précis à surveiller. Les employés en télétravail peuvent suivre un match en arrière-plan, contrairement à ceux travaillant au bureau. Le véritable enjeu réside donc dans les engagements synchrones : appels et réunions planifiés pendant les moments clés du match. Il est préférable de traiter ces problèmes individuellement plutôt que d'appliquer une règle générale.
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