Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables aux États-Unis ? Guide par État pour les employeurs internationaux

Cela dépend entièrement de l'État. Il n'existe aucune interdiction fédérale. La réglementation de la FTC a été invalidée et retirée le 12 février 2026. Quatre États annulent purement et simplement les clauses de non-concurrence des employés ; l'État de Washington les annule toutes à compter de juin 2027 ; la Virginie les rend caduques en cas de licenciement sans motif valable ; et la Floride autorise désormais une durée de quatre ans.

Pour une entreprise britannique ou européenne, le réflexe est de réutiliser la clause de non-concurrence de son contrat d'origine. C'est là le problème. Une clause simplement inapplicable à Londres peut constituer une infraction civile en Californie.

Qu'est-ce qu'un accord de non-concurrence ?

Une clause de non-concurrence interdit à un salarié quittant son entreprise de rejoindre un concurrent ou de créer une entreprise concurrente pendant une période déterminée, dans une zone géographique définie et dans un secteur d'activité défini. C'est l'une des quatre clauses restrictives utilisées par les employeurs américains, et la moins contraignante.

Les entreprises qui souhaitent imposer une clause de non-concurrence en recherchent généralement une parmi les trois autres. Il est important de le savoir avant de rédiger quoi que ce soit, car les trois autres clauses sont bien plus applicables d'un État à l'autre.

Quel critère les tribunaux américains appliquent-ils réellement ?

Lorsque les clauses de non-concurrence sont autorisées, les tribunaux examinent si la restriction est raisonnable. Le caractère raisonnable est évalué selon trois axes, et une clause doit satisfaire aux trois :

1. Durée. Durée de la restriction.
2. La géographie. La zone qu'elle couvre.
3. Champ d'activité. Le travail que cela empêche la personne de faire.

Le résumé de la jurisprudence établi par Cornell énonce clairement le critère : les clauses de non-concurrence sont autorisées « dès lors que la portée des restrictions est raisonnable ». L’exemple classique est l’affaire Karpinski contre Ingrasci , où une restriction permanente portant sur un domaine restreint a été validée, mais où l’interdiction faite au dentiste de pratiquer la dentisterie générale ainsi que la chirurgie buccale a été jugée trop large.

Deux autres exigences sous-tendent le critère de raisonnabilité, et c'est là que la plupart des contrats du pays d'origine échouent.

Intérêt commercial légitime. La restriction ne peut excéder ce qui est nécessaire pour protéger la clientèle ou tout autre intérêt commercial de l'employeur. Le désir de retenir un employé ne constitue pas un intérêt commercial. En revanche, la protection des relations clients, la confidentialité des prix ou des secrets commerciaux en est un.

Contrepartie. L'employé doit recevoir une contrepartie pour signer. Dans plusieurs États, le simple maintien de l'emploi ne suffit pas. L'Illinois a codifié une règle des deux ans : en l'absence d'autre contrepartie, l'employé doit rester en poste pendant deux ans après la signature pour que la clause soit valable. La Pennsylvanie exige une contrepartie significative autre que le maintien de l'emploi à volonté. Si vous demandez à un employé américain de signer une clause de non-concurrence un mardi et que vous ne lui offrez rien en échange, vous risquez de ne rien obtenir.

Les clauses de non-concurrence sont-elles valides devant les tribunaux ?

Parfois, et le sort réservé aux clauses trop larges dépend de l'État. Il existe trois approches juridiques, et la différence entre elles réside dans la réduction de la portée d'une clause ou sa disparition pure et simple.

Les tribunaux de Géorgie, de l'Ohio et du Michigan apporteront des modifications. C'est pourquoi une clause qui serait caduque dans un État est discrètement modifiée et appliquée dans un autre.

Existe-t-il une interdiction fédérale des clauses de non-concurrence ?

Non. La FTC a publié en 2024 une réglementation qui aurait interdit la plupart des clauses de non-concurrence des employés à l'échelle nationale. Un tribunal fédéral du Texas l'a invalidée avant son entrée en vigueur.

Le 5 septembre 2025, la FTC a voté par 3 voix contre 1 pour rejeter ses appels dans les affaires Ryan, LLC c. FTC et Properties of the Villages c. FTC, et pour accepter l'annulation. Le 12 février 2026, elle a retiré la règle du Code des réglementations fédérales (16 CFR, partie 910).

La règle a été abrogée. Cela ne signifie pas pour autant que la FTC se désintéresse de la question.

La FTC continue d'appliquer les mesures au cas par cas.

L'agence a troqué l'élaboration de règles contre l'application de la loi en vertu de l'article 5 de la loi de la FTC :

• Services de passerelle, septembre 2025. Une entreprise de crémation d'animaux de compagnie comptant environ 1 800 employés a reçu l'ordre de cesser d'appliquer des clauses de non-concurrence qui lui interdisaient de travailler partout aux États-Unis pendant un an.
• Services d'agrément Adamas. Il leur a été ordonné de cesser d'appliquer les accords de non-embauche couvrant le New Jersey et la ville de New York.
• Rollin, Inc.Le 15 avril 2026, une entreprise de lutte antiparasitaire s'est vue interdire d'appliquer des clauses de non-concurrence à plus de 18 000 employés et anciens employés. La FTC a ensuite adressé des lettres d'avertissement à 13 autres entreprises du même secteur.

Le constat est le même : les clauses de non-concurrence générales appliquées à l’ensemble des employés attirent l’attention, contrairement aux clauses spécifiques à des postes véritablement sensibles. La FTC met également à disposition une plateforme publique permettant de signaler les clauses de non-concurrence, offrant ainsi à un employé mécontent un recours gratuit.

Lois sur la non-concurrence par État

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables en Californie ?

Non. La Californie les annule, et c'est le seul État qui sanctionne toute tentative de les faire appliquer. En vertu de la loi SB 699, entrée en vigueur le 1er janvier 2024, un contrat nul selon le droit californien est inapplicable, quels que soient le lieu et la date de sa signature. Toute tentative d'application constitue une infraction civile, et les employés actuels, anciens et futurs peuvent intenter une action en justice pour obtenir une injonction, des dommages et intérêts et le remboursement de leurs frais d'avocat.

Relisez ce passage en gardant à l'esprit le contexte d'un contrat britannique. Une clause contractuelle rédigée et signée à Londres, régie par le droit anglais et applicable à une personne travaillant ultérieurement en Californie, n'est pas simplement inapplicable. Toute tentative d'application de cette clause ouvre droit à une action en justice contre vous. Les clauses de choix de loi et de juridiction compétentes ne peuvent y remédier. La Californie a d'ailleurs légiféré spécifiquement contre cette pratique.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables au Texas ?

Oui. Le Texas est l'un des États les plus favorables aux employeurs. En vertu de l'article 15.50 du Code du commerce, une clause de non-concurrence est exécutoire si elle est accessoire à un accord par ailleurs exécutoire et si elle comporte des limitations de durée, de zone géographique et de portée d'activité raisonnables et non excessives pour protéger la clientèle ou les intérêts commerciaux de l'employeur. Les médecins bénéficient de protections légales supplémentaires, notamment une option de rachat.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables à New York ?

Oui, en vertu de la common law et non d'une loi. Les tribunaux de New York appliquent le critère de la raisonnabilité. L'Assemblée législative a adopté une interdiction quasi-totale en 2023 (projet de loi S3100), mais la gouverneure Hochul y a opposé son veto en décembre 2023, préférant une approche fondée sur des seuils. Un projet de loi plus ciblé a été réintroduit le 6 avril 2026, visant les travailleurs gagnant 500 000 $ ou plus et les professionnels de la santé. Aucune loi n'ayant été promulguée, la common law reste applicable.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables en Floride ?

Oui, et plus qu'ailleurs. La loi CHOICE, entrée en vigueur le 1er juillet 2025, est désormais la loi sur les clauses de non-concurrence la plus favorable aux employeurs aux États-Unis. Elle autorise des accords de non-concurrence et de préavis de quatre ans maximum, soit le double de la limite pratique précédente, pour les salariés percevant un salaire supérieur à deux fois le salaire moyen annuel de leur comté en Floride. Cela représente environ 100 000 dollars, selon le comté.

Des conditions s'appliquent. L'accord doit être établi par écrit. Le salarié dispose d'au moins sept jours pour l'examiner et est informé par écrit de son droit de consulter un avocat. Il doit être clairement indiqué par écrit qu'il a reçu des informations confidentielles ou entretenu des relations importantes avec des clients. La période de préavis ne peut contraindre le salarié à exercer ses fonctions au-delà des 90 premiers jours.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables dans l'Illinois ?

Seuls les salaires annuels supérieurs à 75 000 $ s'appliquent, ce montant passant à 80 000 $ le 1er janvier 2027, puis à 85 000 $ en 2032 et à 90 000 $ en 2037. La loi sur la liberté de travailler (Freedom to Work Act) exige également que vous accordiez au salarié un délai d'au moins 14 jours calendaires pour examiner la clause et que vous l'invitiez par écrit à consulter un avocat. Tout manquement à cette obligation rend la clause inapplicable, quel que soit le salaire du salarié.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables au Colorado ?

Seulement au-dessus de 130 014 $ en 2026. Les accords de non-sollicitation ont un seuil distinct et inférieur de 78 008,40 $. Ces deux chiffres sont indexés et évoluent chaque année ; par conséquent, tout chiffre qui vous a été communiqué l’année dernière est déjà erroné.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables en Virginie ?

Ce n'est qu'au-delà de 78 364,52 $ en 2026, et à compter du 1er juillet 2026, qu'un second critère s'applique. Une clause de non-concurrence est inapplicable si l'employeur a licencié le salarié sans motif valable et sans lui verser d'indemnités de départ ni autre compensation.

Pour un employeur international, c'est là le point crucial de cet article : restructurer une équipe américaine, licencier un employé sans motif valable, ne pas lui verser d'indemnités de départ, et la clause contractuelle sur laquelle vous comptiez disparaît. En l'absence de législation fédérale sur les indemnités de départ et compte tenu de la variabilité des règles selon les États , ce type de décision est pris sur le champ et rarement vérifié au regard du contrat.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables en Géorgie, dans l'Ohio, au Michigan ou en Pennsylvanie ?

Oui, dans les quatre États, sous réserve d'un critère de raisonnabilité. Les tribunaux de Géorgie, de l'Ohio et du Michigan modifient les clauses de non-concurrence excessives plutôt que de les annuler, ce qui les place parmi les États les plus favorables aux employeurs. La Pennsylvanie est plus stricte quant à la contrepartie et a invalidé les clauses de non-concurrence pour les médecins, les infirmiers praticiens, les dentistes et autres professionnels de la santé agréés depuis 2024.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables dans le Massachusetts ?

Oui, dans certaines limites. La loi sur les accords de non-concurrence plafonne la plupart de ces accords à 12 mois, et les étend à deux ans uniquement si l'employé a manqué à une obligation fiduciaire ou s'est approprié des biens de l'entreprise. Vous devez soit verser une indemnité compensatoire d'au moins 50 % du salaire annuel de base le plus élevé de l'employé pendant la période de restriction, soit proposer une autre compensation convenue d'un commun accord. Les nouvelles recrues doivent recevoir l'accord avec leur lettre d'offre ou au moins 10 jours ouvrables avant leur date d'entrée en fonction, selon la première échéance. Cet accord ne peut être appliqué aux employés non exemptés au titre de la loi FLSA, aux stagiaires ni aux personnes âgées de 18 ans ou moins.

Les clauses de non-concurrence sont-elles applicables dans l'État de Washington ?

Pour l'instant, au-dessus d'un seuil salarial indexé annuellement. Mais plus pour longtemps. Le projet de loi de remplacement n° 1155 a été adopté le 23 mars 2026 et entrera en vigueur le 30 juin 2027. Il annule toutes les clauses de non-concurrence conclues avec les employés et les travailleurs indépendants, quelle que soit leur date de signature, y compris les accords déjà en vigueur. Les exceptions relatives à la non-sollicitation sont plafonnées à 18 mois. Les clauses de cession d'entreprise, les accords de confidentialité et les contrats de franchise restent valides. Les travailleurs doivent être informés au plus tard le 1er octobre 2027 et peuvent obtenir le remboursement de leurs dommages réels ou 5 000 $ (le montant le plus élevé étant retenu), plus les frais et honoraires.

Si vous employez quelqu'un à Washington, cela mérite une mention dans votre journal, pas un détail.

Que devraient faire les employeurs internationaux à la place

Deux employés occupant le même poste à Tampa et à Seattle se trouveront dans une situation totalement différente d'ici 2027. Il n'existe pas de position officielle américaine sur cette question, seulement une cinquantaine de positions, qui évoluent à chaque session législative.

La solution concrète n'est pas une meilleure clause de non-concurrence. Il s'agit d'un autre ensemble d'outils :

• Accords de confidentialité et de secrets commerciaux. Ces produits survivent même aux interdictions de Californie et de Washington.
• Clauses de non-sollicitation restrictives, dimensionnée à l'échelle de l'État.
• Cession des inventions et des produits du travail.
• Préavis et congés de jardinage, là où la loi de l'État le permet.
• Langue de l'alliance spécifique à l'Étataucune clause ne s'appliquait au niveau national.

Quel que soit le document choisi, la clause de non-concurrence doit figurer dans un contrat de travail conforme au droit américain et non dans une adaptation d'un contrat de votre pays d'origine. Notre guide sur les lettres de travail américaines détaille les éléments que ces documents doivent contenir.

Deux éléments de contexte sont à prendre en compte. Aux États-Unis, l'emploi est à durée indéterminée dans 49 États ; la relation que vous cherchez à protéger peut donc prendre fin à tout moment, de part et d'autre. De plus, si vous employez du personnel dans plusieurs États, le même principe s'applique aux documents de politique générale : un modèle unique appliqué à l'ensemble du pays sera forcément inadapté quelque part, ce qui explique pourquoi les modèles de manuels sont inefficaces dans les entreprises américaines présentes dans plusieurs États.