Lorsque vous embauchez votre premier employé américain, vous êtes confronté à une question qui n'existe pas dans votre pays d'origine : qu'est-ce que je dois réellement lui offrir ?
Au Royaume-Uni, la réponse est en grande partie fixée par la loi. Cotisations minimales de retraite, indemnités journalières de maladie, 28 jours de congés payés annuels : le minimum est défini et la marge de manœuvre de l’employeur est limitée. Aux États-Unis, il n’existe pas de seuil équivalent pour la plupart des avantages sociaux . Assurance maladie, épargne-retraite, congés payés, soins dentaires et optiques, assurance-vie : les employeurs font de véritables choix en la matière, et ces choix déterminent directement leur capacité à attirer et à fidéliser les talents nécessaires sur l’un des marchés du travail les plus concurrentiels au monde.
Le coût d'une erreur en la matière a également augmenté. Les dépenses de santé des employeurs progressent plus rapidement qu'au cours de toute autre période comparable des 15 dernières années. Les attentes des candidats ont évolué. Un package qui paraissait compétitif il y a trois ans peut ne plus suffire aujourd'hui.
Ce guide vous fournit des données de référence vérifiées pour 2026 dans toutes les principales catégories d'avantages sociaux, explique ce que proposent les employeurs compétitifs par secteur et vous indique ce que vos candidats américains évalueront réellement lorsqu'ils compareront votre offre à d'autres. Toutes les données présentées ici proviennent d'une étude primaire. Aucune estimation n'est faite.
Pourquoi l'analyse comparative des avantages sociaux est plus importante en 2026 qu'il y a deux ans
Le coût des erreurs d'attribution des prestations sociales américaines a considérablement augmenté.
La Fondation internationale des régimes d'avantages sociaux des employés prévoit une hausse de 10 % des coûts de santé à la charge des employeurs en 2026 , après une augmentation de 8 % prévue pour 2025. Mercer estime que le coût des prestations de santé par employé augmentera de 6.5 % en 2026, soit la plus forte hausse depuis 2010, même après les mesures de réduction des coûts envisagées. Sans modification des régimes, la tendance sous-jacente se situe plutôt autour de 9 %.
Dans le même temps, les attentes des candidats ont augmenté. Ces derniers accordent une importance croissante à la qualité des avantages sociaux proposés lorsqu'ils comparent les offres d'emploi. Un ensemble d'avantages sociaux considéré comme compétitif en 2023 pourrait ne plus l'être en 2026.
D'après les données du Bureau des statistiques du travail de décembre 2025 , les avantages sociaux coûtent en moyenne 13.79 $ par heure travaillée aux employeurs du secteur privé américain, soit environ 30 % de la rémunération totale . Comprendre la répartition de ces 30 % et vérifier si elle correspond aux attentes du marché est essentiel pour une stratégie de rémunération compétitive aux États-Unis.
Assurance maladie : le critère de référence le plus important
Quelle est la norme du marché ?
L'assurance maladie est l'avantage le plus important, le plus scruté et le plus attendu sur le marché du travail américain. Vos candidats vous poseront des questions à ce sujet avant toute autre chose.
Selon l'enquête 2025 de KFF sur les avantages sociaux offerts par les employeurs en matière de santé , la référence annuelle faisant autorité :
- Prime annuelle totale moyenne, couverture individuelle : $9,325
- Prime annuelle totale moyenne, couverture familiale : $26,993
- Part employeur, couverture individuelle : environ 20 143 $ par an (84 % de la prime)
- Part de l'employeur, couverture familiale : environ 20 143 $ par an (74 % de la prime)
Ce que les employeurs compétitifs offrent par secteur
Le pourcentage de contribution de l'employeur est le point sur lequel la comparaison sera la plus directe. Les chiffres ci-dessous reflètent les normes du marché pour 2025/2026, établies à partir des données de l'enquête KFF auprès des employeurs, de l'analyse comparative des avantages sociaux de Sequoia et de l'expérience de Foothold America en matière d'expansion aux États-Unis d'entreprises britanniques et européennes.
Secteur | Contribution typique de l'employeur (célibataire) | Motif remarquable |
Technologie | 90 to 100 % | De nombreux employeurs du secteur technologique prennent en charge 100 % de la prime individuelle |
Services financiers | 85 to 90 % | Couverture étendue et qualité de plan élevées attendues |
Services professionnels | 80 to 90 % | Plans PPO standard |
Santé | 80 to 85 % | Couverture étendue ; la conformité à l’ACA est essentielle. |
Fabrication et vente au détail | 70 to 75 % | Part patronale réduite ; franchise salariale plus élevée |
Start-ups (effectif réduit) | 80 to 85 % | Les régimes collectifs EOR/PEO donnent accès à des tarifs compétitifs |
Pour les entreprises internationales ayant peu d'employés aux États-Unis (ce qui est généralement votre cas) : souscrire une assurance maladie de manière indépendante vous expose à des tarifs défavorables et à un choix limité de formules. Grâce à un accord d'employeur de référence (EOR) ou de PEO+ , vos employés bénéficient de régimes d'assurance maladie collectifs à des tarifs avantageux, calculés grâce à un groupe d'employés beaucoup plus important. C'est l'un des avantages financiers les plus concrets des modèles EOR et PEO+.
Éléments à comparer
Pour la plupart des professions libérales, une couverture prenant en charge 80 % ou plus de la prime individuelle est considérée comme compétitive. À l'inverse, une couverture de 70 % ou moins vous désavantage sur la plupart des marchés. La contribution de l'employeur à la couverture familiale est le point faible le plus fréquent des petites entreprises. Selon les données de la KFF, 28 % des salariés de petites entreprises bénéficient de régimes où la contribution salariale pour la couverture familiale s'élève à 12 000 $ ou plus par an. Cela représente une charge financière importante pour les employés ayant une famille.
Attentes liées au type de régime
Comme nous l'expliquons en détail dans notre guide sur l'assurance maladie américaine pour les employeurs internationaux , le type de régime le plus courant parmi les travailleurs américains couverts est le PPO (46 %), suivi du HDHP (33 %). Pour la plupart des recrutements de professionnels, proposer un PPO comme option principale est la norme concurrentielle. Proposer uniquement un HDHP donne l'impression de transférer les coûts aux candidats.
Régimes de retraite 401(k) : La deuxième décision la plus importante en matière d’avantages sociaux
Quelle est la norme du marché ?
Il n'existe aucune obligation légale de proposer un plan d'épargne-retraite 401(k) ou d'abonder les cotisations des employés. En pratique, les candidats américains occupant des postes de niveau professionnel s'attendent aux deux.
D'après le rapport « How America Saves 2026 » de Vanguard et des données de marché plus générales :
- Normale Contribution de l'employeur promise : 4.7 % du salaire (médiane 4 %)
- Formule de correspondance la plus courante : Abondement à hauteur de 50 % des cotisations des employés jusqu'à 6 % du salaire (cotisation effective de l'employeur de 3 %)
- Deuxième plus fréquent : Contribution équivalente à celle du salarié jusqu'à 3-4 % du salaire (de plus en plus courante chez les employeurs du secteur professionnel)
- quartile supérieur : Abondement à 100 % jusqu'à 6 % du salaire
Les modalités d'acquisition des droits sont importantes. L'acquisition immédiate ou sur un an est de plus en plus considérée comme la norme. Les plans d'acquisition progressifs ou à durée déterminée sur trois ou quatre ans sont perçus comme un frein à la fidélisation par les candidats ayant plusieurs offres concurrentes.
Éléments à comparer
Formule de correspondance | Coût pour l'employeur | Position concurrentielle |
Aucune concordance | Zero | En dessous du marché. Risque de perdre des candidats. |
50 % sur les 6 % initiaux (3 % efficaces) | 3% du salaire | seuil de compétitivité minimal |
Dollar pour dollar sur 4% | 4% du salaire | marché intermédiaire concurrentiel |
Dollar pour dollar sur 6% | 6% du salaire | quartile supérieur, signal de rétention fort |
Pour un salaire de 100 000 $ US, la différence entre une contribution de l'employeur nulle et une contribution de 3 % s'élève à 3 000 $ par an. Notre guide budgétaire pour votre première embauche aux États-Unis explique comment la contribution à un plan 401(k) s'intègre dans le modèle global des coûts pour l'employeur, au même titre que les cotisations sociales, l'assurance maladie et autres charges obligatoires. La différence entre une contribution de 3 % et de 6 % représente également 3 000 $. Bien que ces sommes ne soient pas énormes par rapport à la rémunération totale, elles sont très visibles pour les candidats, car la contribution à un plan 401(k) est l'un des avantages les plus fréquemment comparés lors d'une recherche d'emploi.
Grâce à un accord PEO+, votre plan 401(k) est mis en place, géré et conforme à la loi ERISA dès le premier jour, sans que vous ayez à rechercher un administrateur de plan ou un fiduciaire. Notre guide 401(k) pour les entreprises internationales explique en détail cette structure.
Congés payés : définir la bonne politique
La norme du marché
Aux États-Unis, il n'existe pas de droit fédéral à un minimum de congés payés . Cela surprend les employeurs britanniques et européens qui supposent l'existence d'un seuil minimal. Or, ce n'est pas le cas. Le Bureau des statistiques du travail (BLS) recense les congés réellement accordés par les employeurs.
Selon l' enquête nationale sur la rémunération du BLS (mars 2026), les travailleurs du secteur privé reçoivent en moyenne :
- Après 1 an : 11 jours de congés payés
- Après 5 ans: 16 jours de congés payés
- Après 10 ans: 18 jours de congés payés
- Après 20 ans: 20 jours de congés payés
De plus, la majorité des employeurs offrent de 8 à 10 jours fériés fédéraux payés, bien qu'il n'existe là encore aucune obligation légale en la matière.
Ce que les employeurs compétitifs offrent
En pratique, les employeurs des secteurs professionnels et technologiques offrent plus que la médiane :
- Gamme concurrentielle standard : 15 à 20 jours de congés payés par an pour les postes professionnels
- Secteur technologique : 20 jours ou plus, certains offrant des congés payés illimités
- Congés illimités : proposé par environ 7 % des employeurs au total, mais 32 % des employeurs du secteur technologique D'après le rapport « State of PTO 2026 » de Bnchmrk, les études suggèrent que les employés bénéficiant de congés illimités prennent souvent moins de jours de congé que ceux qui ont des congés à accumulation.
L'expérience de Foothold America : nous recommandons un minimum de 10 jours de congés payés pour les clients qui embauchent un employé aux États-Unis pour la première fois, et nos clients prennent en moyenne 14 jours de congés par an pour rester compétitifs sur le marché américain.
La plupart des employeurs américains regroupent désormais les congés payés (vacances, maladie et congés personnels) en un seul compte de congés. Les législations spécifiques à chaque État (Californie, New York, Massachusetts, etc.) fixent des seuils minimaux que votre politique de congés doit respecter. Un compte de congés unique, supérieur aux exigences légales en matière de congés maladie, évite la mise en place de deux systèmes de suivi distincts.
Ce à quoi les candidats se compareront
Les candidats britanniques qui rejoignent une équipe américaine s'attendent souvent à ce que leurs droits à congés britanniques soient transposés aux États-Unis. Ce n'est pas le cas, et cela ne devrait pas l'être. Les employés américains occupant des postes équivalents bénéficient généralement de 15 jours de congés payés, tandis que vos collègues britanniques pourraient en recevoir 25. L'application de politiques différentes selon les pays est une pratique courante et attendue. L'important est que votre politique américaine respecte, voire dépasse, les normes du marché américain, et non qu'elle corresponde à celle de votre pays d'origine.
Assurance dentaire et visuelle
Ces couvertures sont distinctes de la couverture médicale aux États-Unis et sont toutes deux considérées comme standard par les candidats de niveau professionnel.
Points de repère en matière d'assurance dentaire :
- Couvre les soins préventifs à 100 %, les soins réparateurs de base à 80 % et les soins réparateurs majeurs à 50 %.
- Le montant maximal des prestations annuelles se situe généralement entre 1 000 et 2 000 dollars.
- Coût typique pour l'employeur : de 300 $ à 600 $ par employé et par an
Points de référence en matière d'assurance optique :
- Couvre l'examen ophtalmologique annuel et une participation aux frais de lunettes ou de lentilles de contact.
- Coût typique pour l'employeur : de 100 $ à 200 $ par employé et par an
Ne pas proposer d'assurance dentaire et optique n'est pas un obstacle à l'embauche, mais les candidats remarqueront cette absence et le mentionneront. Inclure ces deux assurances représente un coût supplémentaire d'environ 400 à 800 $ par employé et par an, et comble une lacune visible dans votre offre.
Assurance vie et assurance invalidité
Assurance vie de base
La plupart des employeurs américains proposent une assurance-vie de base financée par l'employeur (généralement équivalente à une fois le salaire annuel). Son coût est modique : de 100 à 300 dollars par employé et par an, selon l'âge et le niveau de couverture.
Assurance invalidité de courte durée
L’assurance invalidité de courte durée (ICD) permet de remplacer le revenu des employés qui ne peuvent pas travailler en raison d’une maladie ou d’une blessure. Elle n’est pas obligatoire au niveau fédéral, mais est largement offerte comme avantage concurrentiel.
Plusieurs États, dont la Californie, New York, le New Jersey, le Rhode Island, Hawaï, le Massachusetts et Washington, imposent un congé de maladie de courte durée ou un congé familial rémunéré par le biais de programmes étatiques. Dans ces États, le programme étatique constitue le minimum légal, et votre assurance invalidité de courte durée complémentaire vient s'y ajouter.
Coût typique : de 200 $ à 600 $ par employé et par an.
Assurance invalidité de longue durée
L'assurance invalidité de longue durée est rarement prise en charge par l'employeur ; elle est souvent à la charge de l'employé, ce dernier facilitant l'accès à un tarif de groupe. Lorsqu'elle est financée par l'employeur, elle constitue un atout majeur dans les offres d'embauche des cadres supérieurs.
Congé parental : le plus grand écart entre la législation américaine et les attentes du marché
Ce que la loi exige
La loi sur les congés familiaux et médicaux (FMLA) accorde aux employés admissibles jusqu'à 12 semaines de congé non rémunéré par an, avec maintien de leur emploi, pour des raisons familiales ou médicales reconnues. Ce congé n'est pas rémunéré. L'employeur n'est pas tenu de verser de salaire à l'employé pendant ce congé.
Plusieurs États américains, dont la Californie, New York, le New Jersey, le Massachusetts, l'État de Washington et le Connecticut, ont mis en place des programmes de congé familial payé obligatoire financés par des cotisations salariales. Dans ces États, le programme étatique verse une partie du salaire de l'employé pendant son congé. L'employeur gère les cotisations, mais ne finance pas directement la prestation.
Ce que le marché offre
Malgré l'absence de réglementation fédérale, le congé parental payé volontaire est devenu un facteur de différenciation concurrentielle important pour les employeurs des secteurs professionnels et technologiques.
D'après l'enquête 2026 de la SHRM sur les avantages sociaux, 44 % des employeurs américains proposent un congé maternité rémunéré. Le congé paternité rémunéré est offert par 34 % d'entre eux. Dans les secteurs de la technologie et des services professionnels, les plus pertinents pour les entreprises internationales qui recrutent des professionnels aux États-Unis, ce pourcentage est nettement plus élevé et la durée du congé plus longue.
Références en matière d'employeurs professionnels compétitifs :
Type de congé | Minimum compétitif | Marché intermédiaire | quartile supérieur |
congé de l'aidant principal | 6 semaines payées | 12 semaines payées | 16 à 20 semaines payées |
congé de proche aidant secondaire | 2 semaines payées | 4 semaines payées | 6 à 10 semaines payées |
Pour les employeurs internationaux, le congé parental est un domaine où il est relativement facile de dépasser les normes américaines si la politique de leur pays d'origine est plus avantageuse. Une entreprise britannique offrant 26 semaines de congé maternité majoré peut également appliquer une politique généreuse à ses employés américains et devrait le mentionner clairement dans ses offres d'emploi et ses lettres de proposition.
Comptes FSA et HSA : Les comptes à avantages fiscaux que les candidats attendent
Deux comptes qui n'existent pas sous la même forme au Royaume-Uni prennent souvent les employeurs internationaux au dépourvu lorsque les candidats les interrogent à leur sujet.
Compte d'épargne santé (HSA)
Un compte d'épargne santé (CES) est un compte d'épargne bénéficiant d'avantages fiscaux, associé exclusivement à un régime d'assurance maladie à franchise élevée (RAMFE). Les cotisations de l'employeur et de l'employé sont déductibles d'impôt, les gains sont exonérés d'impôt et les retraits pour dépenses médicales admissibles sont également exonérés d'impôt. L'employé reste propriétaire du compte de façon permanente, même après avoir quitté l'entreprise.
Pour 2026, l'IRS fixe les plafonds de cotisation aux comptes HSA à 4 400 $ pour une couverture individuelle et à 8 750 $ pour une couverture familiale. La contribution de l'employeur à un compte HSA constitue un avantage concurrentiel de plus en plus fréquent, notamment dans le secteur technologique. Même une contribution modeste de 500 $ à 1 000 $ par an est appréciée car elle compense directement les frais à la charge du patient plus élevés liés à un régime d'assurance maladie à franchise élevée (HDHP).
Compte de dépenses flexible (FSA)
Un compte FSA (Flexible Spending Account) est un compte distinct bénéficiant d'avantages fiscaux et compatible avec la plupart des régimes d'assurance maladie, y compris les PPO. Contrairement aux comptes HSA, les fonds d'un compte FSA doivent être utilisés avant la fin de l'année (bien que les employeurs puissent autoriser un report jusqu'à 680 $ en 2026). La gestion de ces comptes est assurée par l'employeur.
Les comptes de dépenses flexibles (FSA) sont largement proposés et généralement inclus dans les avantages sociaux des professionnels. Le plafond de cotisation à un FSA pour 2026 est de 3 300 $ par an. Les contributions de l'employeur aux FSA sont moins fréquentes que celles aux comptes d'épargne santé (HSA), mais elles existent.
Pour les employeurs internationaux, la question pratique est généralement de savoir s'il vaut mieux proposer un régime HDHP éligible à un compte HSA avec contribution de l'employeur, ou un régime PPO avec option FSA. Pour une première embauche aux États-Unis, un régime PPO avec option FSA est la solution la plus simple et la plus avantageuse pour le candidat.
Bienfaits pour la santé mentale : des attentes croissantes
Aux États-Unis, les avantages liés à la santé mentale sont passés d'un facteur de différenciation à une attente sur le marché du travail professionnel.
La loi sur la parité en matière de santé mentale et d'équité en matière de toxicomanie (Mental Health Parity and Addiction Equity Act) exige que les régimes d'assurance maladie des employeurs couvrent les services de santé mentale et de traitement des troubles liés à l'usage de substances psychoactives de manière au moins aussi restrictive que les prestations médicales et chirurgicales. Il s'agit d'une obligation légale minimale que votre régime d'assurance maladie doit déjà respecter.
Au-delà du minimum légal, les employeurs compétitifs en 2026 proposent :
- Programmes d'aide aux employés (PAE) : Séances de consultation confidentielles, généralement de 3 à 8 séances gratuites par problème, plus services d'orientation. Coût : de 12 $ à 40 $ par employé et par an. Offre courante des employeurs américains comme complément abordable à leur régime de base.
- Applications et plateformes numériques pour la santé mentale : Plateformes d'accès à la thérapie comme Calm, Headspace ou celles proposées par l'employeur. De plus en plus courantes, notamment dans le secteur technologique.
- Augmentation de la couverture des séances de thérapie : Des formules qui couvrent un plus grand nombre de séances de thérapie par an sans exiger de thérapie par étapes ni d'autorisation préalable pour les séances initiales.
Pour les employeurs internationaux, un programme d'aide aux employés (PAE) constitue le minimum concurrentiel. Son coût est faible, la couverture est réelle et les employés apprécient de savoir qu'il existe, même s'ils ne l'utilisent pas.
À quoi devrait ressembler votre régime d'avantages sociaux aux États-Unis : un résumé des points de référence
Voici un tableau de référence récapitulatif, toutes catégories confondues, pour un recrutement professionnel en 2026. Il représente une offre compétitive pour un employeur international de petite ou moyenne taille recrutant des professionnels américains.
Bénéfice | Offre concurrentielle minimale | marché intermédiaire concurrentiel | quartile supérieur |
Assurance maladie | 80 % de la prime unique, PPO disponible | 85 à 90 % de célibataires, PPO primaire | 90 à 100 % célibataires, forte contribution familiale |
Correspondance 401(k) | 50 % sur les 6 % initiaux (3 % efficaces) | Dollar pour dollar sur 4% | Dollar pour dollar sur 6% |
Prise de force | 10 à 12 jours de congés payés + congés maladie | 15 jours de congés payés cumulés | 20 jours et plus ou illimité |
Dentaire | Régime de base financé par l'employeur | Soins préventifs complets + soins réparateurs de base | Complète, y compris les réparations majeures |
Visionnaires | Financé par l'employeur | Examen annuel pris en charge par l'employeur | Formule premium avec une allocation importante |
Assurance-vie | 1 fois le salaire assurance-vie de base | 1 à 2 fois le salaire | 2 fois le salaire + options volontaires |
Incapacité de courte durée | Régime d’assurance IST minimum ou de base de l’État | 60 % du salaire pendant 12 semaines | 70 % du salaire pendant 26 semaines |
Congé parental | Minimum de l'État (le cas échéant) | 8 à 12 semaines en primaire / 2 à 4 semaines en secondaire | 16 semaines et plus en primaire / 6 semaines et plus en secondaire |
Santé mentale | Régime de santé conforme aux normes APA | Programme d'aide aux employés (PAE) + régime conforme à la parité | Couverture des programmes d'aide aux employés (PAE), de la santé mentale numérique et des thérapies |
L'indemnisation des travailleurs | Obligatoire dans la plupart des États. Doit être en place dès l'embauche. | N/D | N/D |
Comment Foothold America vous aide à y parvenir
La mise en place d'un programme d'avantages sociaux compétitif aux États-Unis représente l'une des étapes les plus complexes, sur le plan opérationnel, du premier recrutement aux États-Unis pour les entreprises internationales. Il faut notamment rechercher et négocier avec les assureurs santé, créer un plan 401(k) auprès d'un gestionnaire conforme à la loi ERISA, gérer la période d'inscription annuelle, assurer la conformité à la loi COBRA lors du départ des employés et veiller au respect des obligations légales dans chaque État où l'entreprise emploie du personnel.
Grâce aux services EOR et PEO+ de Foothold America, vos employés américains bénéficient d'avantages sociaux compétitifs dès leur premier jour de travail. Ces avantages comprennent : une assurance santé collective à tarifs dégressifs basés sur un grand nombre d'employés, un plan d'épargne-retraite 401(k) avec contribution de l'employeur, une couverture dentaire, optique, vie et invalidité, un accès au programme d'aide aux employés (PAE), la gestion de la période d'inscription ouverte, la conformité COBRA et le suivi et l'application automatique des obligations légales des États.
Vous n'avez pas besoin de mettre en place cette infrastructure vous-même avant votre première embauche. Elle est déjà en place.
Nos guides sur le fonctionnement de l'employeur officiel et sur la différence entre les services de gestion de la paie et les PEO expliquent comment ces deux modèles offrent des avantages concurrentiels respectivement pour les petites et moyennes entreprises.
Si vous souhaitez discuter de votre situation en matière d'avantages sociaux et de ce à quoi ressemble une offre compétitive pour le poste visé et la région des États-Unis, contactez notre équipe . Des personnes compétentes, une véritable expertise des avantages sociaux américains et une vision claire de ce que vous devez proposer pour décrocher le poste.
Foire aux questions : Avantages sociaux des employés américains
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Quels sont les avantages sociaux que les employeurs américains sont légalement tenus d'offrir ?
L'ACA (Affordable Care Act) impose aux employeurs de 50 salariés à temps plein ou plus de proposer une assurance maladie. L'assurance accidents du travail est obligatoire dans la plupart des États. Les cotisations FICA (Fair Care Act) sont obligatoires pour tous les employeurs. La plupart des autres avantages sociaux, comme le plan d'épargne retraite 401(k), l'assurance dentaire, l'assurance optique et les congés payés, sont facultatifs. Dans de nombreux États, la législation impose également des congés maladie et des congés familiaux payés.
Quel montant de contribution à l'assurance maladie un employeur américain devrait-il proposer pour être compétitif ?
Pour les professions libérales, une couverture à hauteur de 80 % ou plus de la prime individuelle est un niveau compétitif. En dessous de 70 %, vous êtes désavantagé sur la plupart des marchés. C'est au niveau de la couverture familiale que les petites entreprises rencontrent le plus de difficultés. Les employeurs internationaux peuvent se démarquer en contribuant davantage que la moyenne des petites entreprises, notamment pour les personnes à charge.
Dois-je proposer un plan 401(k) pour embaucher aux États-Unis ?
Juridiquement, non, mais en pratique, oui. Les candidats à des postes qualifiés s'attendent à un plan d'épargne retraite avec contribution de l'employeur ; son absence constitue donc un manque flagrant. On considère généralement qu'une contribution de l'employeur équivaut à 50 % des 6 premiers pour cent des cotisations salariales, soit 3 % de contribution patronale. Un EOR (Employer Officer Accountant) ou un PEO+ (Professional Employer Organization) peut proposer un plan clé en main.
Combien de jours de congés payés dois-je offrir en tant que premier employeur américain ?
Aux États-Unis, il n'existe pas de minimum fédéral en matière de congés payés ; les employeurs définissent donc leur propre politique. Un employeur compétitif offre environ 15 jours de congés payés cumulés. Foothold America recommande au moins 10 jours pour les nouveaux employés aux États-Unis, et nos clients en offrent en moyenne 14. Les lois étatiques relatives aux congés maladie, comme celles de la Californie, de New York et du Massachusetts, imposent des seuils minimaux.
Les congés payés illimités sont-ils compétitifs aux États-Unis ?
Les congés payés illimités sont plus courants dans le secteur technologique que dans d'autres secteurs, mais ils présentent des inconvénients. Les employés bénéficiant de congés illimités prennent souvent moins de jours de congé, et la politique en la matière peut paraître floue aux nouveaux employés. Pour un premier emploi aux États-Unis, un solde de 15 à 20 jours de congés payés est généralement plus attractif et permet de définir des attentes plus claires.
Quels congés parentaux les employeurs américains sont-ils tenus d'accorder ?
La loi FMLA accorde aux employés admissibles jusqu'à 12 semaines de congé sans solde, avec maintien de leur emploi. Plusieurs États proposent également des programmes de congé familial rémunéré. Les employeurs les plus compétitifs offrent de 8 à 12 semaines de congé rémunéré aux principaux responsables des soins. Si la politique de votre pays d'origine est plus avantageuse, appliquez-la à votre personnel américain et expliquez-la clairement.
Comment puis-je offrir des avantages sociaux compétitifs avec seulement un ou deux employés américains ?
Grâce à un accord EOR ou PEO+, vos employés bénéficient d'une assurance maladie collective à tarifs mutualisés, d'un plan d'épargne retraite (401(k)) conforme à la loi ERISA, ainsi que d'une couverture dentaire, optique, vie et invalidité, le tout sans négociation avec les assureurs ni gestion administrative indépendante. C'est pourquoi les modèles EOR et PEO+ existent pour les petites équipes internationales.
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