Nous sommes en septembre, ce qui signifie que votre équipe financière est en train d'établir le budget 2027. Quelque part dans ce tableur figure une ligne pour vos employés américains, et il y a de fortes chances qu'elle ait été calculée en prenant le chiffre de l'année dernière et en y ajoutant quelques pourcents.
Ce chiffre est déjà erroné.
Aon a annoncé en août 2026 que les coûts de santé des employeurs américains augmenteraient de 9.5 % en 2027 , portant le coût moyen à plus de 19 000 $ par employé . Il s'agit de la quatrième année consécutive de croissance à deux chiffres, contre une hausse de 3.7 % en 2022. Cette augmentation est nettement supérieure aux prévisions budgétaires que nous vous avions communiquées pour 2026. Si vos dépenses de santé aux États-Unis augmentent au même rythme qu'en Allemagne, aux Pays-Bas ou au Royaume-Uni, vous serez en situation d'insuffisance de financement avant la fin du premier trimestre.
Chez Foothold America, nous établissons chaque année des budgets de main-d'œuvre américains pour des entreprises européennes et asiatiques, et le même problème se pose systématiquement : les équipes dirigeantes budgétisent les salaires et considèrent tout le reste comme négligeable. Aux États-Unis, ces autres dépenses représentent environ un quart du coût total.
Combien coûte réellement un employé américain, au-delà de son salaire ?
Pour un recrutement aux États-Unis dans la catégorie intermédiaire, prévoyez un budget de 20 % à 36 % du salaire de base pour les avantages sociaux et les charges patronales. Ce pourcentage diminue à mesure que le salaire augmente, car l'assurance maladie représente un coût fixe par personne, tandis que les charges sociales sont plafonnées.
Voici l'évolution à trois niveaux de salaire, en utilisant les paramètres de contribution patronale à l'assurance maladie projetés pour 2027 et les paramètres de taxe sur les salaires de 2026 :
| Ligne de coûts | $ Salaire 70,000 | $ Salaire 120,000 | $ Salaire 200,000 |
|---|---|---|---|
| Salaire de base | $70,000 | $120,000 | $200,000 |
| Sécurité sociale (6.2 %, plafonnée) | $4,340 | $7,440 | $11,439 |
| Medicare (1.45 %, sans plafond) | $1,015 | $1,740 | $2,900 |
| Chômage fédéral (FUTA) | $42 | $42 | $42 |
| Chômage d'État (SUTA, est.) | $500 | $500 | $500 |
| Indemnisation des accidents du travail (est. 0.5 %) | $350 | $600 | $1,000 |
| Assurance maladie (part employeur) | $15,800 | $15,800 | $15,800 |
| Cotisation patronale 401(k) (4%) | $2,800 | $4,800 | $8,000 |
| Coût total pour l'employeur | $94,847 | $150,922 | $239,681 |
| Coût supplémentaire en % du salaire | 35.5 % | 25.8 % | 19.8 % |
Trois choses à retenir de ce tableau.
La charge salariale est régressive. Un recrutement à 70 000 $ représente un surcoût de 36 % par rapport au salaire. Un recrutement à 200 000 $ représente un surcoût de 20 %. Si vous gérez le budget d'une équipe de profils juniors et intermédiaires, appliquer un pourcentage équivalent à celui des cadres supérieurs vous laissera largement à court de ressources.
L'assurance maladie représente le poste de dépense prépondérant. À partir d'un salaire de 70 000 $, la contribution de l'employeur à l'assurance maladie est à elle seule supérieure à l'ensemble des impôts et des cotisations de retraite. Ce poste devrait augmenter de 9.5 % l'an prochain et mérite donc une attention particulière.
Il s'agit du plancher, et non du plafond. Le tableau exclut les congés payés, les soins dentaires et optiques, l'assurance-vie et invalidité, les programmes de congés payés par l'État et toute participation au capital. Si l'on ajoute ces éléments, le chiffre réel est bien plus élevé.
À titre indicatif, les données du Bureau des statistiques du travail de juin 2026 montrent que les avantages sociaux représentent 30.0 % de la rémunération dans le secteur privé, soit 14.07 $ de l'heure en plus d' un salaire de 32.82 $. Cela correspond à environ 43 $ d'avantages sociaux pour 100 $ de salaire , à l'échelle de l'économie.
Attention concernant la couverture santé : le montant d'environ 15 800 $ à la charge de l'employeur correspond à une moyenne pondérée pour tous les niveaux de couverture. La couverture familiale coûte nettement plus cher. Selon l'enquête 2025 de la KFF, la prime familiale moyenne s'élève à 26 993 $ , dont environ 20 143 $ sont à la charge de l'employeur . Si votre équipe américaine compte une majorité d'employés avec personnes à charge, ce qui est généralement le cas pour les postes de direction, prévoyez un budget supérieur à cette moyenne pondérée.
Pour commencer → Besoin d'un budget d'emploi américain justifiable auprès de votre conseil d'administration ? Contactez notre équipe pour connaître les coûts spécifiques à vos postes et aux différents États.
Pourquoi les coûts des soins de santé aux États-Unis augmenteront-ils de 9.5 % en 2027 ?
Les coûts de santé augmentent en raison des dépenses liées aux médicaments sur ordonnance, du recours accru aux soins médicaux et de la prévalence croissante des maladies chroniques. Aon cite notamment les médicaments de spécialité et l'expansion continue des thérapies par agonistes du GLP-1 dans le traitement des maladies cardiovasculaires, de l'apnée du sommeil et des maladies rénales chroniques, ainsi que l'utilisation croissante par les professionnels de santé d'outils d'intelligence artificielle pour la documentation et le codage cliniques, ce qui contribue à l'augmentation des frais facturés.
Il est important de comprendre la trajectoire avant de formuler une hypothèse :
| Année | Coût total du régime par employé | Part de l'employeur | Prime d'entreprise pour les employés |
|---|---|---|---|
| 2025 | $16,212 | $13,269 | $2,943 |
| 2026 | 17,562 8.3 $ (+ XNUMX%) | 14,432 8.8 $ (+ XNUMX%) | 3,130 6.4 $ (+ XNUMX%) |
| 2027 (projeté) | Au-dessus de 19 000 $ (+9.5 %) | ~15,800 $ (est.) | ~3,400 $ (est.) |
Chiffres d' Aon, août 2026. Les parts employeur et employé pour 2027 sont nos estimations, appliquant la répartition 82/18 annoncée par Aon au total projeté.
À noter que les coûts pour les employeurs ont augmenté plus rapidement que les cotisations des employés en 2026, soit 8.8 % contre 6.4 %. Les employeurs ont absorbé la plus grande part de cette hausse, et rien n'indique que cette tendance s'inversera.
Il est possible que vous trouviez également un chiffre inférieur. Mercer prévoyait une augmentation de 6.5 % pour 2026 , soit son niveau le plus élevé depuis 2010. Cette différence n'est pas contradictoire : Aon mesure le coût brut du régime, tandis que Mercer le mesure après les modifications apportées par les employeurs à sa conception. Les répondants de Mercer ont indiqué que leurs coûts auraient augmenté de près de 9 % sans intervention. Autrement dit, ce chiffre de 9.5 % correspond à l'augmentation en l'absence de toute modification.
Établissez un budget pour le chiffre brut. Ensuite, travaillez à le dépasser.
Quels sont les coûts liés aux avantages sociaux américains que les employeurs internationaux omettent de prendre en compte ?
Les quatre postes budgétaires les plus souvent omis sont les charges sociales patronales, les assurances obligatoires, l'assurance accidents du travail et la contribution de l'employeur au plan d'épargne retraite (401(k)) . Aucun de ces postes n'a d'équivalent direct dans la plupart des systèmes européens ; ils apparaissent donc rarement dans un budget importé du siège social.
Charges sociales des employeurs
Aux États-Unis, les employeurs versent 7.65 % de cotisations sociales (FICA) : 6.2 % pour la sécurité sociale (jusqu’au plafond de salaire fixé à 184 500 $ pour 2026 et mis à jour chaque année en octobre) et 1.45 % pour l’assurance-maladie (Medicare), sans plafond. À cela s’ajoutent la taxe fédérale sur le chômage (environ 0.6 % sur les 7 000 premiers dollars de salaire par employé dans la plupart des États) et la taxe d’État sur le chômage, dont le taux varie considérablement d’un État à l’autre et selon l’historique des demandes d’indemnisation.
Programmes d'assurance obligatoires de l'État
C’est cette catégorie qui surprend le plus. Cinq États rendent obligatoire l’assurance invalidité : la Californie, Hawaï, le New Jersey, New York et le Rhode Island. Par ailleurs, un nombre croissant d’États proposent désormais des programmes de congés familiaux et médicaux rémunérés, financés par des cotisations salariales.
Concernant les budgets de 2027 en particulier, un changement compte plus que les autres :
Les cotisations au régime FAMLI du Maryland débutent le 1er janvier 2027. La cotisation totale s'élève à 0.90 % du salaire assujetti, dans la limite du plafond de cotisation à la Sécurité sociale. Les employeurs de 15 salariés ou plus paient la moitié de la cotisation (0.45 %) et peuvent retenir l'autre moitié sur le salaire des salariés. Les employeurs de moins de 15 salariés ne paient aucune cotisation. Ils reversent uniquement les 0.45 % du salaire des salariés. Les prestations ne seront versées qu'à partir de janvier 2028 ; l'année 2027 est donc une année de cotisations sans versement.
Deux échéances du Maryland tombent dans ce cycle budgétaire : les déclarations d’intention pour les régimes privés ont été ouvertes le 1er septembre 2026 et se clôturent le 15 novembre 2026 , et les employés doivent recevoir un avis avant le début des retenues, d’ici décembre 2026.
Autres programmes à vérifier si vous employez dans ces États : Colorado (0.88 % partagé), Minnesota (les employeurs paient au moins la moitié de la prime), Delaware, Maine et Washington.
L'indemnisation des travailleurs
L'assurance accidents du travail est obligatoire dans la quasi-totalité des États, son coût varie selon la catégorie professionnelle et l'État, et il est impossible de la refuser. Les postes administratifs sont relativement peu coûteux, représentant souvent entre 0.2 % et 1 % de la masse salariale, tandis que les taux sont beaucoup plus élevés pour les postes sur le terrain, en entrepôt ou dans le secteur médical.
La contribution au régime 401(k)
Un plan 401(k) n'est pas obligatoire au niveau fédéral, mais il est devenu incontournable pour rester compétitif. Selon les données de Fidelity pour le premier trimestre 2026, portant sur 1 26,800 plans, la contribution moyenne de l'employeur s'élève à 4.8 % . La formule la plus courante consiste en une contribution équivalente de l'employeur sur les 3 premiers pour cent, plus 50 cents pour chaque dollar versé sur les 2 pour cent suivants. Plusieurs États exigent désormais des employeurs qu'ils proposent un plan d'épargne-retraite ou qu'ils souscrivent à un régime public.
Pourquoi votre budget d'avantages sociaux liés au marché intérieur ne se traduit-il pas ?
Parce que les coûts de l'emploi en Europe sont principalement déterminés par des cotisations obligatoires à des taux prévisibles, tandis qu'aux États-Unis, ils sont principalement déterminés par une prestation discrétionnaire qui augmente trois fois plus vite que les salaires.
| Employeur britannique | Employeur américain | |
|---|---|---|
| Contribution sociale légale | Cotisations d'assurance nationale à 15 % au-dessus du seuil secondaire de 5 000 £ | Cotisations FICA à 7.65 %, plafond de sécurité sociale |
| Soins de santé | Financé par l'impôt général | Achat par l'employeur, environ 15 800 $ par employé en 2027 |
| Retraite | Inscription automatique, cotisation minimale de l'employeur de 3 % | Discrétionnaire, environ 4.8 % en moyenne |
| coût typique | environ 18 % du salaire | ~20 à 36 % du salaire |
| volatilité annuelle des coûts | Bas, fixé par la loi | Forte inflation des soins de santé, de 8 à 10 % |
Un directeur financier britannique qui prévoit une marge de 18 % sur les coûts et l'applique à une équipe américaine se retrouvera avec environ la moitié des dépenses en moins. Et comme le principal poste de dépenses aux États-Unis est contractuel et non légal, c'est le seul qui puisse être véritablement géré, et c'est là que réside le véritable travail.
Quelles sont les exigences de l'ACA une fois que vous atteignez 50 employés ?
Dès lors que votre entreprise emploie 50 salariés ou plus (équivalent temps plein) , vous êtes considéré comme un grand employeur et devez proposer une couverture santé abordable et de valeur minimale, sous peine de sanctions. Pour 2027, l' IRS a fixé le seuil d'accessibilité financière à 10.22 % du revenu du ménage, soit le niveau le plus élevé depuis la mise en place de cette obligation.
Les pénalités de 2027, fixées par la procédure fiscale 2026-22 de l'IRS :
- 4980H(a), le défaut d'offrir une couverture à la quasi-totalité des employés à temps plein : 3,780 XNUMX $ par employé par an (315 $/mois), contre 3 340 $ en 2026. Calculé sur votre effectif à temps plein moins les 30 premiers.
- 4980H(b), où une couverture est offerte mais inabordable ou ne correspond pas à la valeur minimale : 5 670 $ par employé concerné et par an (472.50 $/mois), contre 5 010 $ en 2026
Ces deux chiffres sont généralement cités comme des données annuelles, mais ils sont évalués mensuellement.
Le pourcentage plus élevé d'accessibilité financière est une bonne nouvelle : il vous offre une marge de manœuvre légèrement plus grande pour demander une contribution aux employés avant que la couverture ne devienne inabordable. Si vous approchez les 50 équivalents temps plein (ETP) en 2027, anticipez dès maintenant le seuil critique. Il est préférable de ne pas le découvrir a posteriori.
Comment pouvez-vous maintenir votre augmentation en dessous de 9.5 % en 2027 ?
Les employeurs qui parviennent à contrer cette tendance misent sur la conception de leurs régimes et l'optimisation de leurs achats, et non sur la réduction des couvertures. Cinq leviers à analyser avant de finaliser votre budget :
- Achetez via un régime de santé principal PEO. Une petite filiale américaine qui souscrit une assurance seule représente un risque très limité et bénéficie donc de tarifs défavorables. Adhérer au régime collectif d'une société de portage salarial permet à une équipe américaine de dix personnes d'accéder à des tarifs négociés pour des dizaines de milliers de personnes. Pour la plupart des entreprises internationales de moins de 50 employés américains, il s'agit du principal levier dont elles disposent.
- Examinez la composition de votre régime plutôt que la répartition de vos cotisations. Transférer les coûts aux employés est la solution la plus évidente, mais aussi la plus susceptible de vous coûter cher en termes de personnel sur un marché du travail tendu. Proposer un régime à franchise élevée avec une contribution à un compte d'épargne santé (CES) en complément de votre régime de soins préférentiels (PPO) existant offre un véritable choix aux employés et permet généralement de réduire le coût global.
- Définissez délibérément une politique relative au GLP-1. Ces médicaments figurent parmi les facteurs expliquant l'augmentation prévue en 2027. Il convient de décider en toute connaissance de cause de leur prise en charge, et selon quels critères cliniques, plutôt que d'appliquer les pratiques par défaut.
- Vérifiez votre tarif SUTA. Les taux de chômage des États sont calculés en fonction de l'expérience. En cas de roulement de personnel, votre taux a pu évoluer, et rares sont les employeurs internationaux qui le vérifient.
- Adaptez vos avantages sociaux au marché, et non à votre siège social. Utilisez le données de référence américaines pour les États et les postes spécifiques pour lesquels vous recrutez. Surdimensionner les effectifs par rapport à un modèle européen est aussi coûteux que sous-dimensionner est préjudiciable.
Que devrait figurer votre liste de contrôle du quatrième trimestre ?
| Timing | Action |
|---|---|
| Septembre 2026 | Demandez des devis de renouvellement ; confirmez les États dans lesquels vous employez actuellement des personnes. |
| Octobre 2026 | Coût du modèle 2027 selon l'hypothèse d'un taux brut de 9.5 % ; consulter l'annonce relative à la base salariale de la SSA |
| Avant le 15 novembre 2026 | Déclaration d'intention relative au régime privé du Maryland, le cas échéant |
| Novembre 2026 | Courir inscription ouverte; confirmer l'accessibilité financière de l'ACA par rapport au seuil de 10.22 % |
| Avant le 2026 décembre | Envoyer les avis aux employés du Maryland FAMLI avant le début des retenues à la source |
| 1 Janvier 2027 | Les nouveaux taux, les nouvelles contributions des États et les nouveaux montants des pénalités de l'ACA entrent en vigueur. |
Comment Foothold America aide les entreprises internationales à budgétiser leurs équipes américaines
Nous travaillons exclusivement avec des entreprises dont le siège social est situé hors des États-Unis, ce qui signifie que nous passons nos journées à faire la traduction entre deux modèles de coûts salariaux très différents.
Grâce à notre service d'employeur de référence , vos employés américains bénéficient de notre programme d'avantages sociaux dès leur premier jour, à des tarifs négociés pour l'ensemble de nos effectifs et non uniquement pour les vôtres. Aucune négociation avec les assureurs, aucune décision concernant la conception du régime, aucun suivi de l'ACA à votre charge.
Grâce à PEO+ , les entreprises disposant de leur propre entité américaine bénéficient d'un accès aux tarifs des régimes de santé collectifs tout en conservant leurs employés directs, ainsi qu'à l'administration centralisée des taxes sur la paie, à l'indemnisation des travailleurs et à la conformité multi-états.
Quel que soit le choix, nous établirons pour vous un budget chiffré pour 2027, précisant les postes et les États concernés par vos recrutements, afin que les chiffres figurant dans votre tableau soient justifiables.
Pour commencer → Discutez de votre budget américain pour 2027 avec notre équipe.
Questions fréquemment posées
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Quel sera le coût de l'assurance maladie aux États-Unis par employé en 2027 ?
Selon les projections d'Aon, le coût total moyen des régimes dépassera 19 000 $ par employé en 2027, soit une augmentation de 9.5 % par rapport aux 17 562 $ de 2026. Les employeurs absorbent généralement environ 82 % de ce montant, ce qui porte la part de l'employeur à près de 15 800 $ par employé.
Quel pourcentage dois-je ajouter au salaire pour établir le budget d'un employé américain ?
Entre 20 % et 36 %, selon le niveau de salaire. Les postes moins bien rémunérés présentent un pourcentage plus élevé car l'assurance maladie a un coût fixe par personne, tandis que les charges sociales sont plafonnées. Un chiffre utile pour un recrutement de niveau intermédiaire est de 26 %. Modélisez chaque poste séparément, car l'assurance maladie et les impôts d'État ont une incidence plus importante sur ce pourcentage que le salaire.
Quels sont les impôts sur les salaires que les employeurs américains paient en 2027 ?
Les employeurs paient 7.65 % de cotisations sociales. Cela comprend 6.2 % pour la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire annuel de référence ( 184 500 $ en 2026 ) et 1.45 % pour l'assurance-maladie, sans plafond. Ils paient également une taxe fédérale sur l'assurance-chômage d'environ 0.6 % sur les premiers 7 000 $ de salaire par employé. Le montant de la taxe d'assurance-chômage varie selon l'État et l'historique des demandes d'indemnisation.
Pourquoi le chiffre de 9.5 % avancé par Aon diffère-t-il des projections de Mercer ?
Aon évalue le coût brut du régime avant toute intervention des employeurs ; Mercer l'évalue après modification du régime. Les répondants de Mercer ont indiqué que leurs coûts auraient augmenté de près de 9 % sans intervention. Budgétisez le coût brut et considérez le chiffre le plus bas comme un objectif. Utiliser le coût brut vous protège si les modifications apportées au régime permettent de réaliser des économies moindres que prévu.
Quels États américains exigent des cotisations rémunérées pour les congés familiaux et médicaux en 2027 ?
Au Maryland, les cotisations au régime FAMLI débuteront le 1er janvier 2027 et s'élèveront à 0.90 % des salaires couverts, répartis à parts égales entre l'employeur et l'employé pour les entreprises de 15 salariés ou plus ; les employeurs de plus petite taille ne versent que la part salariale. Le Colorado, le Minnesota, le Delaware, le Maine, l'État de Washington et plusieurs autres États proposent déjà des programmes similaires. Cinq États, la Californie, Hawaï, le New Jersey, New York et le Rhode Island, imposent également une assurance invalidité d'État.
Quel est le pourcentage d'accessibilité financière de l'ACA pour 2027 ?
10.22 % du revenu du ménage , soit le niveau le plus élevé depuis l'entrée en vigueur de l'obligation d'assurance maladie pour les employeurs. Les pénalités liées à cette obligation s'élèvent à 3 780 $ par employé et par an en vertu de l'article 4980H(a) et à 5 670 $ en vertu de l'article 4980H(b). Si le régime le moins cher que vous proposez coûte à un employé plus que cette part du revenu du ménage, il n'est pas abordable au regard de l'ACA.
Suis-je tenu de proposer une assurance maladie à mes employés américains ?
L' obligation d'assurance maladie pour les employeurs, prévue par l'ACA, s'applique uniquement aux entreprises employant 50 personnes ou plus (équivalent temps plein). En dessous de ce seuil, aucune obligation fédérale n'est imposée, mais en pratique, il est difficile de recruter de manière compétitive sur la plupart des marchés américains sans assurance maladie. La couverture santé est l'une des premières questions que se posent les candidats américains.
Qu'est-ce qu'une contrepartie compétitive à un régime 401(k) aux États-Unis ?
Selon les données de Fidelity pour le premier trimestre 2026 , la contribution moyenne de l'employeur s'élève à 4.8 % . La structure la plus courante consiste en une contribution équivalente à 3 % du salaire et à 50 % des 2 % suivants, ce qui limite le coût maximal pour l'employeur à 4 %. Ce type de régime à participation obligatoire permet également de s'affranchir de la plupart des tests annuels de non-discrimination.
Comment une petite équipe américaine peut-elle obtenir de meilleurs tarifs d'assurance maladie ?
En adhérant à un régime d'assurance maladie collectif d'une société de portage salarial (PEO). L'achat individuel d'une assurance par une équipe de dix personnes est facturé comme un groupe à risque unique ; via une PEO, le coût est intégré à celui d'un groupe beaucoup plus important. C'est généralement le principal levier de réduction des coûts pour les entreprises de moins de 50 employés aux États-Unis. Cela permet également de s'affranchir de la plupart des tâches administratives.
Quand devrions-nous finaliser notre budget des prestations sociales américaines pour 2027 ?
D'ici fin octobre 2026. Les devis de renouvellement arrivent en septembre, la période d'inscription est généralement ouverte en novembre, et plusieurs échéances étatiques, dont celle du 15 novembre pour le dépôt des contrats d'assurance privée dans le Maryland, tombent avant la fin de l'année. Attendre la fin de l'année limite vos options au moment du renouvellement et complique les modifications en cours d'année. Prenez rendez-vous pour une consultation au début de l'automne.
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